Desenvolvimento Profissional: estabelecer metas é uma boa estratégia

Início de semestre. Hora de planejar como serão os próximos meses de trabalho e como aproveitaremos o tempo que ganhamos. Por isso, no primeiro dia de aula, desafiei meus alunos a estabelecerem as metas que desejam concretizar até o final de ano. Entre um “nossa, como é difícil”, “mano, vou fazer isso”, “xi, não sei por onde começar”, meus alunos foram aprendendo a se comprometer com eles mesmos.

Aproveitando que são jovens universitários sugeri que as metas focassem três categorias: ensino, pesquisa e extensão. Desta forma, eles deveriam definir o que gostariam de aprender (ensino), o que gostariam de descobrir (pesquisa) e o que gostariam de compartilhar (extensão).

Depois disto dei algumas dicas para o estabelecimento de metas:

a) Defina metas possíveis: elas não podem ser enormes, inalcançáveis. Isso só paralisa e assusta;
b) Defina poucas metas: não precisamos conquistar o mundo de uma só vez. Aos poucos é mais saboroso, além de nos fortalecer;
c) Defina prazos: elas precisam ter dia e hora para se concretizar. Assim economizamos energia.
d) Selecione os parceiros: saber quem pode nos ajudar a concretizar nossas metas é estratégico. Ninguém faz nada sozinho;
e) Acredite em você: as metas estão relacionadas com nossos sonhos e para alcançá-los precisamos estar convictos do nosso poder e de nossa força.

Para concluir essa tarefa, comentei com meus alunos sobre uma frase que ouvi do narrador do último filme do W. Allen (Meia noite em Paris): “... só temos uma vida para viver – a nossa”.

Alguém discorda?

Reuniões de Trabalho: vale a regra dos 2 p’s - planejamento e pontualidade

Manhã ensolarada, temperatura agradável e lá vou eu para mais uma reunião de trabalho. Ossos do ofício. Sei que elas, as reuniões, são necessárias para alinhar o trabalho da equipe, para comprometer os colaboradores na execução das tarefas etc e tal, mas como transformá-las, de fato, em um momento produtivo?
Independentemente do tipo de reunião – informativa, persuasiva, consultiva ou deliberativa – ela precisa ser planejada e isso significa que é preciso definir
a) os objetivos da reunião;
b) a pauta;
c) os membros a serem convidados e/ou convocados;
d) o responsável pelo convite e/ou convocação;
e) o tempo de duração;
f) o local;
g) o mediador das discussões que, inclusive, poderá controlar a pauta e o tempo.

Outra coisa: em respeito ao tempo das pessoas (e eu já afirmei isso anteriormente), as reuniões devem e precisam começar no horário marcado. Pontualidade é sinônimo de respeito, de elegância e de competência gerencial.
Ps: escrevi essas linhas enquanto aguardava o começo de uma reunião que atrasou 40 minutos. Ninguém merece!

Ps2: Concordo plenamente com Max Gehringer

Capacitação Profissional: condição indispensável para a excelência dos serviços

Férias. E lá vou eu para o aeroporto sabendo que minha viagem depende do trabalho e da competência de inúmeros profissionais. Preparo-me para as inevitáveis filas e atrasos. A demanda pelos serviços aeroportuários é grande e a paciência dos passageiros deve ser também. Mas adoro viajar, então... “borá lá”, como dizem os baianos.

Entre uma coisa e outra, não pude deixar de observar a quantidade de jovens que estão a frente dos serviços prestados pelas companhias aéreas e, embora, atenciosos e solícitos, estão pouco a vontade e mal preparados para realizar suas funções. Como a demanda aumentou e o tempo de treinamento dos profissionais diminuiu, a qualidade dos serviços prestados é duvidosa.

Daí a importância de saber que a capacitação profissional é condição indispensável para a excelência dos serviços. Atenção, boa vontade, educação são pré-requisitos comportamentais para qualquer profissional que se dispõe a trabalhar com gente. Mas isso não basta: é preciso saber resolver problemas e encontrar soluções com autonomia, eficiência e eficácia.

Uma instituição, se quer competir no mercado, precisa ter uma equipe competente de profissionais e para isso possuir uma política de capacitação profissional permanente. Cabe ao profissional aproveitar as oportunidades de aprimoramento e também criá-las.

Ps: vale reler: Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I e Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

Comportamento Profissional: desempenhar o papel de vítima é permanecer coadjuvante

Em outra ocasião, comentei sobre pessoas mal educadas com as quais temos (ou melhor, não temos) que conviver no ambiente de trabalho. Nem com elas nem com aquelas que não se responsabilizam por nada e culpam os outros pelas coisas que acontecem.

Refiro-me a isso porque estou vivendo uma nova experiência familiar: minha sobrinha, que é bacanérrima, inteligente e linda, “adolesceu” e o turbilhão hormonal tem causado variações abruptas de comportamento, inclusive o de não se responsabilizar e de culpar os outros.

Na vida familiar, e na condição de tia, confesso que tenho achado graça e me divertido enquanto meu irmão e minha cunhada estão no limite da paciência. No entanto, no ambiente de trabalho tal comportamento pode ser sintoma de que o profissional precisa urgentemente rever seus objetivos e escolhas.

Vamos fazer um teste: coloque 1 para “não” e 5 para “sim”.

Você
a) Tem dificuldade em admitir erros e fracassos ( )
b) Eximi-se e responsabiliza os outros pelos insucessos ( )
c) Identifica a empresa, seus pares, seus subordinados e/ou seus superiores como algozes ( )
d) Já virou refém de suas próprias justificativas ( )
e) Sente-se bem no papel de vítima ( )

Se a soma deu 5 há duas conclusões possíveis: você tem clareza das suas responsabilidades e pleno domínio da sua carreira ou seu autoconhecimento é zero e neste caso peça ajuda de alguém e refaça o teste.

Se a soma deu mais que 5 isso não significa que você está ganhando de goleada. Pelo contrário, está fazendo gol contra. Contra você e contra sua carreira.

Ps: sobre a atual realidade familiar, minha mãe, no alto de sua experiência e sabedoria, sentenciou: “adolescência passa e vocês vão sobreviver. Eu sobrevivi à adolescência de vocês!”

Em equipe de alto desempenho todos são titulares II

“Em uma organização existem poucos cargos. Por que formar muitos líderes se eles não poderão ocupá-los?”. Foi com essa pergunta que um querido amigo interrompeu nossa conversa enquanto esperávamos na fila do caixa do supermercado. “Simplesmente porque assim ampliam-se as oportunidades de sucesso”, respondi. Vejamos.

Por muito tempo aprendemos que só aqueles que possuem um cargo de supervisor, coordenador ou diretor podem ser considerados os lideres de uma equipe. Essa ideia é anacrônica, do tempo em que se falava em chefe que manda e subordinado que obedece.

Talvez essa ideia seja relacionada com outra: liderar é para poucos iluminados que foram escolhidos por desígnios cósmicos. Ora, precisamos rever e atualizar nossos conceitos sobre liderança.

Gosto de pensar que liderança está relacionada com:

a) Responsabilizar-se por uma tarefa;
b) Resolver problemas e encontrar soluções;
c) Alcançar e superar objetivos;
d) Enfrentar desafios.

Ou seja, liderança está relacionada com a pessoa e não com o cargo. Pode ser que, em um determinado momento de sua carreira, porque ela é líder, ocupará algum cargo, mas não é o cargo que a empondera de liderança.

Portanto, em uma organização, em todos os níveis é preciso ter pessoas que sejam líderes e que tenham autonomia para realizar seu trabalho. No entanto, e isso é bem comum, observamos que aquele que está no cargo se sente ameaçado e a autonomia vai para o brejo.

Aí, não adianta treinar. Nestas condições não se forma equipe de alto desempenho.

Em equipe de alto desempenho todos são titulares I

É início de temporada e as equipes ainda tem muito que melhorar, mas vale destacar que a Seleção Masculina de Voleibol jogou as 6 primeiras partidas da Liga Mundial 2011 com 6 formações diferentes, sem comprometer a performance.

Dependendo das características técnicas ou do esquema tático do adversário ou, ainda, para dar “dinâmica de jogo”, vários atletas foram escalados ou acionados. Tal experiência contraria a ideia segundo a qual existe um time titular e um reserva. Em uma equipe de alto desempenho todos são titulares.

Transferindo para o mundo corporativo e considerando que os desafios a serem enfrentados não possuem um padrão e as respostas não estão registradas nos manuais, é essencial criar um ambiente no qual todos os membros da equipe possam desenvolver suas competências e, principalmente, suas habilidades de liderança.

Isso significa dizer que para se fazer gestão de pessoas não se deve eleger ou preparar alguém para ser “o líder” ou “a sucessora”, pois isso faz parte de um modelo de gestão em um ambiente relativamente previsível.

Em um ambiente altamente competitivo quanto mais competência e liderança maiores serão as chances de bons resultados, maiores serão as chances de respostas mais eficientes.

Comunicação no ambiente de trabalho: quando a mensagem precisa faz toda a diferença

Há meses atrás, comentei que trabalhar em equipe é uma oportunidade de desenvolver a capacidade de comunicação, sobretudo se considerarmos que a fala e a escuta se completam e juntas tornam a comunicação mais eficiente. Naquela ocasião defendi que precisamos aprimorar a escuta.

Continuo achando isso e fazendo a lição de casa. No entanto, agora vou defender a fala ou a comunicação no sentido de transmitir uma mensagem, seja ela verbalmente ou por escrito. Portanto, quando falar ou escrever algo é essencial ou estratégico? Deve haver várias situações e vou exemplificar uma: em tempos difíceis.

Quando uma instituição está passando por um momento de reestruturação e/ou ajustes devido aos condicionantes impostos pela dinâmica do mercado, são inevitáveis os comentários, os boatos, as fofocas, pois desta maneira acreditamos que podemos minimizar a apreensão, encontrar informações, solidarizarmos com o outro.

Por um tempo, esse ambiente não compromete o clima organizacional. Mas, apenas por um tempo. Depois disto, é preciso que se deixe clara e transparente a real dimensão da situação. É neste momento que aquele ou aquela que exerce o papel de liderança da equipe tem que se pronunciar.

Essa é uma grande oportunidade para fortalecer os laços de confiança e respeito.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

“Estou esperando as cenas do próximo capítulo, teacher”, comentou uma aluna sobre o fato de ter terminado o post anterior com um pergunta. Então vamos lá: quais são as características de uma Universidade Corporativa (UC) em uma instituição que presta serviços na área da Educação Física?

Segundo os dados coletados e analisados no projeto de PIBIC, cujo sujeito de pesquisa é responsável por uma UC de uma academia de ginástica com aproximadamente 8 mil clientes, 300 profissionais de Educação Física e 100 estagiários, podemos afirmar que ela deve:

a) Desenvolver pessoas alinhadas à estratégia – a UC deve estar ancorada nos objetivos estratégicos traçados pela instituição e o desenvolvimento de competências precisa corresponder às futuras demandas e/ou projetos da instituição e à sua sustentabilidade;

b) Realizar avaliação por competência - para o sucesso do negócio e para o aprimoramento dos serviços, os colaboradores devem estar em contínua avaliação, inclusive no quesito atitudes e comportamentos;

c) Priorizar a melhora do atendimento – a melhora do atendimento está diretamente relacionada com o desenvolvimento de competências, através da aprendizagem, que contribuirão para que os resultados sejam atingidos;

d) Focar na inovação de produtos e serviços - espera-se que uma política de educação continuada, através da UC, possa desencadear um processo no qual os colaboradores tenham iniciativa e sejam capazes de sugerir novos produtos, serviços e processos alinhados à estratégia da empresa;

e) Reconhecer a demanda por qualidade - é preciso ter consciência de que a sociedade, por estar bem informada, está mais exigente e que capacitação gera competências e condições de manter-se no mercado;

f) Criar um programa de desenvolvimento - A política de capacitação da UC deve ser elaborada através de um planejamento e de ações concretas que dão origem ao programa ou plano;

g) Oportunizar o desenvolvimento de carreira - A existência de uma UC deve ser encarada como uma oportunidade para o profissional incrementar sua carreira, pois as competências desenvolvidas e aprimoradas pertencem a ele.

É isso aí: falar em Educação Física é falar em negócio, competência, carreira. Papo de gente grande.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I

Faz parte do calendário acadêmico da Educação Física o Congresso de Rio Claro que congrega, tradicionalmente no mês de maio dos anos ímpares, profissionais, graduandos, docentes e pesquisadores. Em eventos desta natureza, é possível compartilhar conhecimento e aprimorar saberes. Aliás, minha orientanda e eu, apresentamos os resultados do projeto de PIBIC sobre Universidade Corporativa em Educação Física.

A Universidade Corporativa é o meio pelo qual uma instituição e/ou empresa desenvolve uma política e ações concretas e permanentes de aprimoramento das competências dos seus colaboradores. Ela parte do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo da instituição porque possuem competências e são capazes de resolver problemas e propor soluções.

Em um cenário no qual observamos o aumento da concorrência, o acirramento da competição pelos mercados, clientes mais exigentes, demanda por serviços e produtos de qualidade e diferenciados e a necessidade imperiosa de garantir a sustentabilidade do negócio é estratégico a criação de uma cultura de aprendizado e de compartilhamento de conhecimento.

Ora, este cenário não é exclusivo do chamado mundo corporativo. Ele diz respeito à Educação Física, aos profissionais e às instituições prestadoras de serviços. Por esse motivo vale perguntar: quais são as características de uma Universidade Corporativa em uma instituição que presta serviços típicos da área?

Comportamento Profissional: quando competência é sinônimo de profissional educado

Havia semanas que não ia ao cinema e aproveitei um convite de amigos para matar saudades da telona e comer pipoca no escurinho. Depois disto, e como de costume, fomos para um bar petiscar e papear. Entre um assunto e outro, alguém comentou que havia presenciado um “surto” de um colega no escritório e que sobrou faísca para todos os lados.

Sem cerimônia, o tal surtado berrou o que quis, desqualificou quem estava na frente e, alegando estar acima de todos, visto os excelentes resultados alcançados, deu uma de Zagalo: “vocês vão ter que me engolir”.

Acha mesmo???!!!!!

Ora, quem foi que disse que tolerar gente grosseira e mal educada faz parte das tarefas profissionais? Quem foi que estabeleceu que alguém competente pode ser intratável? Quem é que está disposto a conviver com um “bam-bam-bam” desagregador e irritante?

É por essas e outras que se diz por aí: “um profissional é contratado pela sua competência e demitido pelo seu comportamento”.

Preciso dizer o que aconteceu com o surtadinho? Comportamento inadequado.... não há competência que resista.

Carreira profissional: expectativas dos jovens. Só dos jovens?

A edição deste mês da Revista Você S/A reservou um espaço generoso para publicar os resultados da pesquisa realizada em parceria com uma consultoria e uma instituição universitária, cujo objetivo foi conhecer as melhores empresas para começar a carreira. Os sujeitos foram jovens entre 20 e 28 anos, com ao menos 6 meses de vínculo empregatício.

Em função da metodologia e dos instrumentos adotados, a pesquisa coleta uma infinidade de dados que, cruzados entre si, revelam percepções, expectativas, anseios e frustrações. Além disto, os resultados confirmam algumas teses sobre a geração Y e dão subsídios para ações corporativas.

Vejamos quais foram as expectativas declaradas:

1ª – sentir que estão sempre aprendendo. Acredito que isso está relacionado com um ambiente desafiador, colaborativo, no qual as pessoas possam dar suas opiniões, contribuir e propor soluções.

2ª – ser reconhecido pelo seu trabalho. Com certeza isso tem a ver com um ambiente no qual o feedback e o elogio fazem parte das práticas de gestão. Mas tem que ser sincero, né?

3ª – salário compatível ao que entrega. Vamos combinar: embora não encabece a lista, o salário e os benefícios dão tranqüilidade para que possamos nos dedicar às nossas tarefas.

4ª – ter um líder que desenvolva e estimule. Que delícia! Alguém que acredita, que dá oportunidade, que saiba exigir e que gosta de educar.

5ª – vida pessoal e trabalho em equilíbrio. Queiramos ou não precisamos aprender a gerenciar nosso tempo. Esse é um bem precioso e desperdiçá-lo compromete a qualidade de vida.

6ª – valores pessoais alinhados com a empresa. Pois é! Só se veste a camisa do time do coração.

Curioso: tenho plena consciência de que não pertenço a geração Y, pois nasci em meados do século passado e, no entanto, acalento das mesmas expectativas. Será que estou em crise da meia idade ou de identidade?

Gestão de Pessoas e Educação Física V: qualidade de vida no trabalho

Estou completando a série Gestão de Pessoas com o tema qualidade de vida no trabalho e embora já tenha tratado do assunto outras vezes, acredito que é possível acrescentar novos olhares e saberes.

Podemos considerar que qualidade de vida está relacionada com a percepção de bem-estar resultante das condições em que vive uma pessoa. Essa “percepção” dá um caráter subjetivo, porém não significa dizer que não existam fatores externos que impactam a qualidade de vida. Aliás, um destes fatores é o trabalho e as relações nele construídas.

Pensar qualidade de vida no trabalho é pensar uma política institucional cujas ações visam melhorias e inovações no cotidiano e, principalmente, que oportunizem o desenvolvimento dos colaboradores. Ou seja, vai além da política de remuneração, infraestrutura e benefícios trabalhistas. Ela diz respeito, também, ao aprimoramento de competências e perspectiva de criação.

Isto posto, além do enfoque nas condições ambientais e na promoção da saúde, a qualidade de vida no trabalho depende também do grau de satisfação do colaborador e como ele aproveita as oportunidades que aparecem.

Sabemos que é muito bom trabalhar com colegas satisfeitos, pois além de colaborativos eles têm o astral leve e divertido. Sempre que possível inventam novas maneiras de realizar as tarefas e contribuir como os outros.

Mas esse ambiente não cai do céu: ele precisa ser planejado intencionalmente por quem responde pela gestão.

Mídias Sociais e o Profissional de Educação Física: negócios, carreira e intervenção II

Como membros do GEPETIC’s, uma orientanda e eu finalizamos um projeto de pesquisa cujos objetivos foram a) diagnosticar quais são as mídias sociais conhecidas e usadas pelos formandos em Educação Física e b) analisar qual a importância que eles atribuem a elas na sua vida profissional.

Em linhas gerais, concluímos que, embora os sujeitos pesquisados sejam nativos digitais, eles conhecem e utilizam pouco as mídias sociais e, quando utilizam, esse uso tem um caráter estritamente social e/ou recreativo. A contradição se apresenta quando observamos que eles atribuem grande importância às mídias sociais para o networking, para a divulgação do seu trabalho, para o marketing pessoal e para a troca de informação e conhecimento.

Diante destas conclusões, advogamos que os cursos de graduação em Educação Física deveriam criar um espaço para a discussão e reflexão sobre o uso das mídias sociais e, sobretudo, para oportunizar experiências para o desenvolvimento do uso de forma estratégica e planejada.

Desta forma, recentemente propus aos meus alunos que elaborassem um plano estratégico de utilização das mídias sociais visando potencializar suas carreiras e negócios e, também, sua intervenção profissional.

Para isso dei as seguintes dicas que valem para todos: sobre o eixo carreira/negócios, prospectar e fidelizar clientes, construir uma identidade ou marca, delimitar um nicho de mercado. Sobre o eixo intervenção, potencializar a aprendizagem e/ou treinamento.

Ps: ainda sobre essa temática acesse @gepetics

Mídias Sociais e o Profissional de Educação Física: negócios, carreira e intervenção I

Essa semana tive o privilégio de compartilhar com meus alunos, futuros profissionais de Educação Física, um tema que está me intrigando e que tem exigido de mim dedicação e estudo: como as mídias sociais estão impactando o mundo do trabalho e como podemos tirar proveito disto.

Considerando a atualidade do assunto e o conhecimento produzido sobre ele, observamos que não existe consenso sobre conceitos e definições. No entanto, nada impede que adotemos esse referencial teórico:

• 
  
  "mídias sociais abrangem todos os recursos na internet para que exista comunicação através de diversos meios – áudio, vídeo, texto, imagens e qualquer outra combinação ou troca possível” (JUE; MARR; KASSOTAKIS, 2010, p. 48).
  



• 
  
  “são uma forma de comunicação, colaboração e contato com qualquer pessoa, em qualquer lugar, a qualquer hora” (JUE; MARR; KASSOTAKIS, 2010, p. 5).
  



• 
  
  “são sites na internet construídos para permitir a criação colaborativa de conteúdo, a interação social e o compartilhamento de informações em diversos formatos” (TELLES, 2010, p. 19).

Em uma síntese rápida podemos afirmar que as mídias sociais se caracterizam por uma experiência de comunicação, de colaboração, de criação de conteúdos e de interação social sem os limites e as imposições do tempo e do espaço.

Desta forma, podemos compartilhar vídeos através do youtube, videolog ou vimeo, relacionamentos através do orkut, facebook, linkedin ou myspace, áudio através do gengibre ou podmac, fotos através do picasa ou flickr, apresentações através do slideshare, textos através do blog, twitter ou wikipédia.

Se tomarmos ao pé da letra as definições acima citadas, ainda existem os buscadores instantâneos (skype e MSN), o social games (second life e zynga), os buscadores (Google e Bing) e até, o email.

Diante deste contexto existe uma pergunta que é crucial para o profissional de Educação Física: como utilizar as mídias sociais para potencializar os negócios, a carreira e a intervenção?

Já fiz essa pergunta antes, mas agora acho que tenho algo mais a acrescentar.

Continuamos conversando...

Referências:

JUE, L.A.; MARR, J.A; KASSOTAKIS, M.E. Mídias Sociais nas Empresas: colaboração, inovação, competitividade e resultados. São Paulo: Ed. Évora, 2010.

TELLES, A. A Revolução das Mídias Sociais: cases, conceitos, dicas e ferramentas. São Paulo: M.Books do Brasil Ed, 2010.

Formação do Torcedor também é papel da Educação Física

Recentemente, dois episódios, envolvendo torcedores, me chamaram a atenção e estou certa de que eles podem ser classificados como comportamentos explicitamente preconceituosos e discriminatórios.

São eles: no final de março, ao longo do amistoso entre as seleções de futebol do Brasil e da Escócia e, no início de abril, durante o primeiro jogo da semifinal da Superliga Masculina de Voleibol, entre Volei Futuro e Cruzeiro/Sada.

No primeiro episódio, banana foi arremessada na direção dos atletas brasileiros, explicitando preconceito e discriminação nas relações étnicas (que abrange aparência e cor da pele, credo e/ou regionalidade). No segundo, ouviu-se um coro de centenas de vozes entoando “bicha, bicha, bicha” quando um determinado jogador estava de posse da bola, caracterizando preconceito e discriminação nas relações de gênero e sexualidade.

Em termos gerais, todos aqueles que estão fora dos padrões e/ou dos papéis estabelecidos por uma cultura e pelas relações de poder são alvo da intolerância e da violência daqueles que se julgam superiores.

Posto isto e considerando os episódios expostos acima, vale perguntar: qual é papel da Educação Física e dos profissionais na formação do torcedor? Por que torcer significa desqualificar e discriminar o outro? Por que razão, depois de anos de escolarização e de Educação Física na escola, as pessoas ainda não perceberam que, para que haja o espetáculo esportivo, o seu time de coração precisa jogar com o outro?

A Educação Física tem muito que contribuir com a formação do cidadão e com uma sociedade mais democrática e respeitosa. Na prática.

Gestão de Pessoas e Educação Física IV: liderança

Semana passada, afirmei que não existe um estilo ideal de liderança, mas se ela levar em conta o contexto, a estrutura da tarefa, a maturidade e qualificação dos colaboradores e os resultados esperados, as decisões poderão ter maior grau de eficiência e eficácia.

Contrariando o senso comum, liderança não é inata; ela pode ser aprendida, ampliada e aprimorada. Aliás, todas as pessoas, em algum momento, já assumiram a liderança e influenciaram e mobilizaram pessoas. É por esse motivo que se fala em “líder da tarefa”.

Ao longo de uma experiência de gestão, há vários papéis a serem desempenhados e para isso existem competências correspondentes a serem desenvolvidas. Quando o foco é nas pessoas, o papel de mentor exige competências relacionadas ao conhecimento de si e dos outros, à comunicação eficaz e ao desenvolvimento dos colaboradores. O papel de facilitador exige competências relacionadas à mediação de conflitos, à construção de equipes focadas e propositivas.

Quando o foco é nos processos, cabe o papel de monitor para administrar e selecionar informações que embasarão as decisões e o papel de coordenador, para planejar o trabalho e os projetos.

Se o foco está dirigido para as metas, o papel de diretor visa estabelecer os objetivos e comunicar a visão e o papel de produtor servirá para motivar a eficiência e fomentar o trabalho produtivo.

Por outro lado, se o foco está dirigido para as mudanças, o papel de negociador exigirá competências para manter a base de influência e de negociar compromissos enquanto que o papel de inovador relaciona-se com as competências de gerenciar mudanças e pensar criativamente.

Obviamente, a descrição acima tem um caráter eminentemente didático, pois sabemos que no dia-a-dia de trabalho os papéis e as competências se confundem e se completam. De qualquer forma, temos uma boa noção dos desafios da liderança.

ps: para maiores informações sobre os papéis desempenhados na liderança consultem Competências Gerenciais: princípios e aplicações (Robert Quinn).

Gestão de Pessoas e Educação Física III: liderança

“Liderar não é preciso”. “Navegar é preciso. Viver não é preciso”. O que estas duas afirmações têm em comum? Ambas aproveitam os múltiplos significados do termo “preciso” para nos mostrar a riqueza da língua de Camões, Pessoa, Drummond e tantos outros. Preciso pode ser necessidade, mas também precisão, exato, certo.

Desta forma, quando afirmamos “liderar não é preciso” significa dizer que liderar não tem precisão, não é exato. Posto isso, podemos chegar a ideia de que não há manual de instrução infalível, que não há um método único e certeiro. Não existe uma cartilha que nos leve por um caminho suave.

Sabemos, porém, que liderança é um fenômeno relacional que se estabelece entre as pessoas e que é um processo de influência. Portanto, como já afirmei, não está relacionado com cargos e pode ser desenvolvida e aprendida.

Quem tem o hábito de passear pelas livrarias da cidade e se interessa pelo tema sabe que encontrará uma vasta literatura. Quem prefere consultar o Dr. Goolge ou a Drª Internet encontrará vários artigos publicados. Em todos eles encontraremos estudos, cases sobre como ampliar nossa competência de liderança.

Com o passar do tempo, as teorias foram se aperfeiçoando e dando espaço para novas concepções. Atualmente, considera-se que o Modelo Contigencial ou Situacional é o que melhor caracteriza o fenômeno da liderança. Segundo esse modelo, a liderança deve levar em conta o contexto, a estrutura da tarefa, a maturidade e qualificação dos colaboradores e os resultados esperados.

Esse modelo contraria a ideia segundo a qual existe um estilo ideal de liderança. O que existe é uma liderança eficaz e eficiente que leva em conta o momento e as circunstâncias.

Continuamos...

Ps: o primeiro parágrafo deste texto foi inspirado no livro Liderar não é preciso de autoria de Moreira (2010).

Gestão de Pessoas e Educação Física II: desenvolvimento de competências

Retomando a ideia, apresentada semana passada, segundo a qual gestão configura-se como um processo de enfrentamento dos desafios que envolve e depende dos colaboradores para maximizar os resultados, é de se esperar que qualquer instituição que almeje consolidar-se no mercado, de forma competitiva e sustentável, invista em uma política de desenvolvimento de competências.

Embora existam várias concepções e vasta literatura sobre o conceito de competência, para efeito deste texto, poderíamos caracterizá-la como a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes que um profissional possui e que, intencionalmente mobilizados, geram resultados orientados para que os objetivos sejam atingidos.

Assim, uma política de desenvolvimento de competências é composta por três variáveis que se completam: definição da estratégia do negócio; definição das competências essenciais; e alinhamento das competências individuais com as competências essenciais.

Podemos definir a estratégia do negócio perguntando Por que existimos? e Aonde queremos chegar? Da mesma forma, para definirmos as competências essenciais vale perguntar: Quais são as competências que nos diferenciam e que se constituem na razão de nossa existência? Por último, para alinhar as competências individuais com as essenciais precisamos saber: Quais são as competências que precisam ser desenvolvidas?

Toda política de desenvolvimento de competências caracteriza-se por um conjunto de ações que visam a aprendizagem que, como sabemos, se define por mudança de comportamento. Isto posto, não basta oferecer oportunidades de aprimoramento por meio de cursos, oficinas e/ou palestras. É preciso avaliar seu impacto na melhora da intervenção.

Estrategicamente, então, é fundamental diagnosticar as competências atuais e definir as competências a serem adquiridas.

Gestão de Pessoas e Educação Física I: cultura organizacional

Atualmente estou respondendo por uma disciplina em um programa de especialização em Educação Física Escolar cujos objetivos são discutir os aspectos gerais da gestão de pessoas e analisar seu impacto para o alcance dos resultados. A primeira vista, talvez, poderíamos estranhar esse conteúdo no referido programa, no entanto, é preciso lembrar que são as pessoas e o que elas fazem que definem o sucesso de uma instituição.

Qualquer instituição, seja ela uma escola, academia ou clube, precisa estar atenta e gerenciar as demandas interna (diminuição de custos, relações interpessoais, expectativas profissionais) e as demandas externas (competitividade, sustentabilidade, posicionamento no mercado, metas e resultados).

É por esse motivo que a gestão é importante, pois ela se configura como um processo de enfrentamento dos desafios que, para sua solução, envolve e depende da potencialização das competências dos colaboradores e só desta forma pode maximizar resultados.

Ou seja, estamos falando de enfretamento de desafios, potencialização das competências dos colaboradores e maximização dos resultados. Para cada um destes eixos, respectivamente, podemos associar os aspectos “cultura organizacional”, “desenvolvimento de competência e carreira profissional” e “liderança”.

As manifestações (explícitas ou veladas) das crenças, dos valores, das idéias, manifestas através dos discursos, dos comportamentos verbais e não verbais, das tradições, das brincadeiras, dos rituais e das histórias construídas ao longo do tempo e disseminadas entre os membros do grupo caracterizam a cultura organizacional.

Desta forma e dependendo da instituição, a cultura pode estar orientada para o sucesso e para as metas dentro de um ambiente de relações respeitosas e colaborativas no qual o comprometimento e a responsabilidade são visíveis ou o contrário disto. O que sabemos, no entanto, é que aqueles que exercem a gestão têm um papel preponderante na construção e consolidação da cultura organizacional.

Autoconhecimento: para construção de relações mais verdadeiras e produtivas

Feriado de carnaval em Sampa com chuva e minha folia foi cinematográfica. Entre uma coisinha aqui outra ali, aproveitei para ver e rever alguns filmes e acho que encontrei algo em comum entre Guerra nas Estrelas (Star Wars) e Cisne Negro (Black Swan, 2010): ambos apontam que nós, seres singulares e capazes de realizar tantas proezas, também temos o lado negro da força ou o nosso lado B.

Admitir que somos egoístas, interesseiros, destrutivos, individualistas, preconceituosos não é nada fácil, afinal fomos educados para sermos (ou parecermos) solidários, generosos, altruístas, gentis. Nada de errado nisso, pois vivemos em sociedade e, do contrário, seria a barbárie.

No entanto, é preciso reconhecer a complexidade da natureza humana e admitir que escondemos, até de nós mesmos, aquilo que faz parte da nossa essência. Tomar consciência e entrar em contato com o “lado luminoso” e com o “lado sombrio” de nós mesmos é desenvolver e ampliar nosso autoconhecimento.

O autoconhecimento é um processo longo e que não tem fim, mas que é imprescindível para tornar nossas relações familiares, sociais e profissionais mais sólidas, verdadeiras e produtivas. Olhar para dentro de nós é buscar conhecer aquilo que valorizamos e o que queremos; conhecer as nossas tendências, ou seja, o quanto somos tendenciosos. Sem isso projetamos no outro o que é nosso.

Sucesso pode ser definido de várias formas e acho que tem a ver com isso: com o esforço e com o comprometimento pessoal na direção do amadurecimento e do autoconhecimento.

Não é a toa que os personagens principais dos filmes (Luke e Nina, respectivamente) só se tornaram adultos, de fato, depois de toparam com o seu íntimo, com a essência de todos nós.

Ps: lembrei-me da Ciranda da Bailarina

TIC’s na Escola: espaço para a inovação e criação II

No artigo da semana passada advoguei que a experiência escolar deve garantir que o aluno desenvolva a competência da autoria, ou seja, que, a partir do uso das TIC’s, seja capaz de construir e compartilhar conhecimento. Tal tese está alicerçada em um pressuposto: é anacrônico perguntar se devemos ou não usar as TIC’s na escola.

Considerando que o princípio da autoria está relacionado com o desenvolvimento da autonomia, da criticidade e da independência intelectual sabemos que esse processo é longo e que depende da atuação diária do professor. É através da sua mediação pedagógica que o ambiente propício é criado e o processo toma forma.

Isso significa que para que as TIC’s possam ser ferramentas para a inovação e criação o professor deve se perguntar: como ampliar minhas competências docentes para usá-las em sala de aula?

Para isso, talvez, seja preciso admitir nossas resistências, nossos medos. Admitir que estamos na zona de conforto. Por outro lado é preciso saber (no sentido de sabedoria) que as TIC’s não são uma panacéia e que, portanto, não vão resolver todos os desafios educacionais. Saber, ainda, que não seremos substituídos por elas. Ampliar as competências docentes, portanto, está intimamente relacionado com disponibilizar-se para a formação continuada. E aprender sempre.

Transformar as Tecnologias de Informação e Comunicação em Tecnologias para a Inovação e Criação será sempre, para nós imigrantes digitais, uma aventura desafiadora e mobilizadora, haja vista que não dominamos esse processo. Porém, podemos contar com nossos alunos e em uma relação de troca estabelecer uma parceria.

Nossos alunos, por certo, enquanto nativos digitais dominam e usam as TIC’s. No entanto, fazem isso de forma recreativa e social. Nós, professores, temos um papel importantíssimo: devemos oportunizar experiências para que eles aprendam a usá-las para potencializar seu aprendizado.

A propósito: há outra razão para ser professor?

TIC’s na Escola: espaço para a inovação e criação I

Amanhã terei um compromisso profissional que adoro, pois ministrarei uma palestra em um evento promovido para professores da educação básica. Essa é uma oportunidade especial para, com colegas de profissão, aprender e compartilhar conhecimentos e experiências. Escolhi um tema atual e que costuma provocar discussões acaloradas: os limites, as oportunidades e os desafios do uso das TIC’s na escola.

Considerando que a tecnologia é a expressão da inteligência humana que se traduz em equipamentos, instrumentos, ferramentas, recursos, produtos e processos para que possamos viver e nos comunicar, quando a dominamos ela se torna invisível. Por exemplo: minha geração nem percebe quando sobe em uma escada rolante; minha avó ficou paralisada diante de uma quando a viu pela primeira vez (e só utilizou-a de mãos dadas com seus netos). Outro exemplo? Com seus celulares, nossos alunos tiram foto, fazem filmes, mandam mensagens e acessam a internet; na minha adolescência o telefone ficava na sala de visita e era usado para conversar ou trocar notícias.

Se não bastassem esses “monstrengos tecnológicos” (computador, celular, ipod, ipad, notebook, etc e tal) ainda existem, no mundo mágico da Internet e da Web 2.0, o you tube, facebook, orkut, second life, blogs, twitter, wikipédia, google, chat, fóruns, mensseger, podcast, ambientes virtuais de aprendizagem e sabe lá mais o que. Ah, me esqueci de um recurso que (infelizmente) é imbatível: ctrl+c/ctrl+v ou “copia e cola”.

É certo que vivemos em um momento muito especial no qual a acessibilidade e interatividade estão impactando sensivelmente a educação e a forma como aprendemos e como nos relacionamos com o conhecimento. Ora, qual é o papel da escola (gestores e professores) diante desta realidade? Assistir, ignorar, deixar como está para ver como é que fica ou assumir usa responsabilidade?

Toda escola tem um Projeto Político Pedagógico (PPP) e nele está escrito que, ao longo do processo ensino-aprendizagem, os alunos devem vivenciar experiências que desenvolvam a autonomia, a criticidade e a independência. Mas usando o “copia e cola” o aluno fica preso à condição de reprodutor.

Se de fato os gestores e professores acreditam no que está escrito nos PPP’s de suas respectivas escolas e tem como meta que seus alunos desenvolvam a competência da autoria, então eles podem contar com uma aliada poderosíssima: as Tecnologias de Informação e Comunicação e transformá-las em Tecnologias para a Inovação e Criação.

Ps: Só para lembrar... TIC's na Escola: oportunidade para a Educação Física

Ps2: Os slides estão publicados.

Comportamento Profissional: é no cotidiano que conhecemos quem é quem

Sou docente universitária há quase 20 anos e, volta e meia, ainda me surpreendo com episódios que acontecem em sala de aula. Ontem, minutos antes de terminarmos nosso encontro, comentei com os universitários que, assim que saíssemos da sala, a equipe da limpeza, para garantir que o espaço estivesse adequado para as atividades da manhã seguinte, trabalharia madrugada adentro.

Posto isso e visto que as carteiras estavam todas desalinhadas, pois havíamos realizado tarefas em duplas, solicitei a eles que arrumassem a disposição das mesmas para facilitar o trabalho dos responsáveis pela limpeza. Foi nesse momento que me surpreendi: enquanto alguns jovens e futuros profissionais de Educação Física puseram-se a arrumar a sua e tantas outras carteiras, outros, a contragosto, “ajeitaram” a sua.

São os pequenos episódios do cotidiano que revelam quem somos e quais são nossos valores mais íntimos. O comportamento solidário e respeitoso com todos aqueles que contribuem e/ou garantem a qualidade do ambiente de trabalho, independentemente da posição que ocupam, é indicativo de como um profissional compreende e dá importância aos outros e ao que fazem.

Pensando assim, poderíamos considerar que uma equipe de trabalho é muito maior e mais interdependente do que imaginamos e que nosso comportamento profissional impacta no trabalho dos membros desta equipe.

Seria exagero tirar qualquer conclusão sobre como será o comportamento destes universitários no futuro próximo, quando forem membros ou estiverem liderando uma equipe de trabalho.

Mas, hoje, se me fosse solicitado indicar alguém para uma oportunidade de estágio, eu teria os nomes na ponta da língua.

Ps: vale reler Carreira se constrói. Marca profissional também e Comportamento Profissional: é preciso cultivar a carreira.

Cultura Organizacional e Liderança

Aproveitando a passagem de um amigo pela cidade e sabendo da sua paixão por música, convidei-o para assistir a um concerto na belíssima Sala São Paulo. É impossível não se emocionar com a arquitetura do lugar e com o som que ali ecoa. Faz bem para os olhos e para os ouvidos. Tão incrível quanto isso é observar como profissionais competentíssimos se unem sob a batuta do regente para conquistar resultados que, individualmente, não alcançariam.

Daí a importância de se refletir sobre como uma organização (orquestra, escola, curso de graduação, clube, carreira) pode ou não estar orientada para os resultados e para o sucesso e qual é o papel daquele ou daquela que exercem a liderança na construção da cultura organizacional.

Em linhas gerais podemos caracterizar cultura organizacional como o conjunto de pressupostos (tradições, conhecimentos, crenças, valores) construídos coletivamente ao longo do tempo e passados uns para os outros por meio de relatos, discursos, comportamentos. É o modo de ser e fazer de uma instituição visando o enfrentamento dos desafios e o cumprimento dos objetivos.

Deste modo, são as pessoas que exercem a liderança (e não o suposto poder do cargo) que, com seus valores e convicções manifestos através de usas falas, das suas ações e intenções, mobilizam os membros de uma equipe para que estes possam envolver-se, comprometer-se e dar o melhor de si visando as metas estabelecidas. Ninguém se mobilizará se o líder não der o exemplo. Ninguém dará o melhor de si se o líder (se assim podemos chamá-lo) se contentar com menos.

Ter a certeza de que os desafios e obstáculos podem ser superados, que com coragem e persistência podemos atingir as metas e orgulhar-se por fazer melhor, é mais do que um estado de espírito. É acreditar em si e no outro.

Ps: ao término de uma semana intensa de reuniões fui brindada com esse vídeo. Valeu.

Ps2: paixão, liderança e acreditar. TED imperdível. (clique em subtitle para ler legenda)

Trabalho em Equipe: oportunidade para desenvolver a capacidade de comunicação

Ao longo desta semana participei das reuniões de planejamento para o ano letivo que se inicia. Ainda que rotineiras, pois fazem parte das atribuições docentes, os encontros programados com os colegas e, portanto, com outras idéias e outras experiências me deram pistas sobre a importância e a complexidade que é o trabalho em equipe.

Lidar com a singularidade de cada profissional, com as diferenças, com os afetos, com as expectativas e frustrações individuais, é enriquecer a minha própria existência. Mas isso só é possível se, e somente se, eu estiver disponível para ouvir o outro.

E é aqui que a “porca torce o rabo” ou que o “bicho pega”.

Sabemos que precisamos desenvolver nossa comunicação, mas nos esquecemos que comunicação é saber falar e saber ouvir. Daí que investimos apenas na primeira e a comunicação fica capenga, defeituosa, incompleta.

Saber ouvir está relacionado com abrir mão das certezas e do hábito de julgar. É descer do pedestal, é soltar as amarras, é disponibilizar-se para o outro. É acreditar, de fato, que o outro tem algo para mim.

Mas por que é tão difícil? Simplesmente porque é preciso e faz a diferença.

Não existe fórmula para resolver isso. Só existe o desejo sincero e o exercício diário na direção de melhorar a escuta. Sinto que às vezes avanço e que às vezes retrocedo. É neste processo que me desenvolvo e que amadureço. É por isso que preciso pertencer à equipe.

Ps: hoje o “Pensando a Educação Física” comemora um ano!

Ps: Ouça isso!

Satisfação no trabalho e avaliação de desempenho: variáveis interdependentes

Na manhã de hoje participei de um encontro com o chamado trio gestor (supervisoras de ensino, diretoras de escolas e coordenadoras pedagógicas) de uma rede municipal de ensino cujos resultados observados no Ideb (Índice de Desenvolvimento da Educação Básica) estão muito acima das metas projetadas pelo MEC e dos resultados observados nos municípios vizinhos, inclusive os da capital paulista.

Estavam estampados nos rostos daquelas profissionais o orgulho e a alegria de serem, junto com os professores e funcionários, referência na educação da região. Passado um tempo de discussão perguntei a elas: a que vocês atribuem o sucesso do trabalho? Sem hesitar e com a consciência do que fazem, responderam: clareza sobre as metas, investimento em capacitação, integração e trabalho em equipe, envolvimento com a comunidade, preocupação com o cliente, avaliação de desempenho e gestão eficiente (não exatamente nesta ordem).

É importante registrar novamente que a resposta foi dada por profissionais da educação, notadamente da rede municipal, e que contraria várias e supostas verdades sobre a educação pública brasileira. Sem romantismo algum, pois estão conscientes dos desafios, das dificuldades e das resistências inerentes ao processo educacional, estas educadoras estão, “apenas”, fazendo o seu trabalho.

Em outra oportunidade, caracterizei satisfação no trabalho afirmando que existem variáveis que, articuladas, a compõe. Hoje aprendi que estar submetido à avaliação de desempenho é uma delas.

Ps: já disse isso e agora vou registrar: está acontecendo uma revolução silenciosa na educação brasileira e ela não está localizada nas grandes e médias cidades.

Ps2: Missão Aluno na CBN meses depois: "Escolas no interior...."

Jogos Olímpicos 2016: Brasil, Rio de Janeiro

(texto anteriormente publicado na Folha de Alphaville – 09 de outubro de 2009, p. A2)

Finalmente iremos sediar os Jogos Olímpicos. Estamos eufóricos e felizes, mas qual o significado disto? Qual a importância desta ocasião?

Como ex-atleta e profissional de Educação Física vivenciei, conheço e estudo o fenômeno esportivo e tenho consciência do que está por traz dos seus bastidores. Pouco se fala sobre o tráfico de influências, os privilégios e desmandos dos dirigentes, as lesões permanentes, os efeitos dos treinamentos sem ou com critérios duvidosos, os desvios de verbas e subornos, o lobby e interesses daqueles que querem lucrar a qualquer preço.

Estou certa de que não iremos triplicar o número de medalhas ou, por um passe de mágica, ao sediarmos os Jogos, nos tornarmos uma potência olímpica. Portanto, sem romantismo ou ingenuidade, afirmo: ainda sim, temos em nossas mãos uma grande oportunidade.

Sediar eventos desta magnitude e com as proporções dos Jogos Olímpicos é catalisar mudanças. É a oportunidade de acelerar o processo de transformação de uma nação e aprimorar as competências de seu povo visando reposicioná-lo mundialmente. O impacto econômico, turístico e social decorrente deste empreendimento exige mudanças profundas no modo de pensar e agir dos cidadãos.

Depois de tentativas frustradas (2000, 2004 e 2012) foi apresentado um projeto que deixou para traz o amadorismo dos projetos anteriores. Ao longo de todo processo – do projeto técnico às apresentações estrategicamente planejadas para as inúmeras reuniões de trabalho – foi preciso deixar o improviso e o “jeitinho brasileiro” de lado e convencer com comportamento próprio daqueles que, além de sonhar, são organizados, eficientes e capazes.

A despeito dos clichês que envolveram a campanha (“somos acolhedores”; “será na cidade mais linda do mundo”; “estamos de braços abertos”), somos um povo que tem por esporte nacional (!!!) se auto-depreciar. Tal comportamento, que justifica nosso conformismo, nossa inércia e que nos mantém na zona de conforto, nada tem a ver com o comportamento empreendedor e revolucionário daqueles, uma nação, que se propõe a promover uma Olimpíada.

Planejamento, gestão, competência, empreendedorismo, responsabilidade, compromisso, determinação são palavras de ordem para desenvolver uma nação e, claro, alcançar o pódio olímpico. Coincidentemente elas dependem de uma política na qual cada cidadão possa desfrutar de anos de escolarização, sem os quais qualquer projeto não sairá do papel.

Brasil, Rio de Janeiro - 2016 e nós temos a mesma oportunidade, no século XXI, que tiveram a Espanha, Barcelona - 1992 e os espanhóis no século XX: mudar o nosso futuro.

Quando o trabalho adquire um sabor raro

Tempo de férias é tempo de fazer as boas coisas da vida: curtir a família e os amigos, viajar por lugares desconhecidos, “brisar” à toa, ler histórias. Sem dó nem piedade fiz tudo isso. No entanto, com certo grau de ineditismo visto que não tenho o hábito de ler biografias e me debrucei sobre as do Agassi (Open, 2010), do José Alencar (José Alencar – amor à vida, 2010) e da Ruth Cardoso (Ruth Cardoso – fragmentos de uma vida, 2010).

A vida de cada um, por si só, vale a pena ser conhecida, mas o que mais me surpreendeu foi que, apesar das singularidades, as trajetórias têm aspectos em comum. O atleta, o empresário e a antropóloga em questão são pessoas públicas, formadoras de opinião, com carreiras consolidadas e são ícones em suas respectivas áreas de atuação.

Além disto, em um dado momento de suas vidas, por exigência das circunstâncias e em momento de crise pessoal, mobilizaram seus conhecimentos, seus contatos e aproveitaram sua influência em favor de um propósito, de uma causa.

O tenista fundou uma escola que atente milhares de crianças em situação de risco; o empresário construiu um dos principais parques industriais do país e a antropóloga criou uma organização não-governamental referencia mundial. Andre Agassi College Preparatory Academy, Coteminas e Comunidade Solidária são as “causas” a que me refiro.

Em novembro último escrevi neste blog um artigo afirmando que qualidade de vida no trabalho está relacionada com metas que defino e atinjo e com uma causa que defendo. Agora acrescento: se essa causa está relacionada com dar oportunidades para que outras pessoas cresçam e se desenvolvam, o trabalho adquire um sabor raro.

Competência Profissional: aproveitar as férias para aprimorá-la

Janeiro. Verão. Férias. Sobretudo para os habitantes do hemisfério sul é tempo de viajar. E lá vou eu de mochila nas costas conhecer e aprender sobre o mundo e com o mundo. Ver e ouvir o diferente.

Sabemos que uma das mais importantes competências profissionais está relacionada com a capacidade de tomar decisões e quanto mais informação e conhecimento possuímos, melhor será nossa análise e melhor a articulação das variáveis.

Informação e conhecimento são fundamentais, mas não são suficientes. É preciso ter a mente aberta, ou seja, evitar ao máximo os pré-conceitos e abandonar a visão unilateral da realidade. É por esse motivo que "viajar é preciso". Temos aí uma oportunidade maravilhosa de conhecer pessoas diferentes e compartilhar diversos costumes e modos de pensar.

Mente e coração abertos para conhecer e experimentar o novo evitando fazer comparações ou afirmações do tipo "Hum, que esquisito. Do meu jeito é melhor". Convenhamos: é apenas diferente; pode ser de outra maneira.

Soltar as amarras dos pré-conceitos, saborear outras idéias, ampliar a consciência, abandonar as verdades absolutas, tornar-se mais tolerante só é possível conhecendo gente!

Ampliar as competências profissionais tem tudo a ver com aproveitar o tempo livre para aprender com os outros. Avante profissionais.