No meio da semana, aproveitando uma brecha na rotina de trabalho, encontrei-me com amigos em uma pizzaria. Entre um comentário sobre o clima, outro sobre como o tempo passa rápido, uma amiga comentou como é desafiador conversar com os membros de sua equipe sobre o trabalho realizado durante o ano. Por que desafiador, perguntei. Segundo ela: porque ficamos sempre na defensiva, tentado justificar as coisas.
Embora o processo de feedback deva ser constante, cabe à pessoa que responde por uma equipe de trabalho fazer a avaliação de cada membro desta equipe. Faz parte de suas tarefas. No entanto, são as experiências passadas, quando ex-gestores aproveitavam esses momentos para detectar as falhas, cobrar mais empenho, constranger e ameaçar, que temos guardadas na memória.
Entre o mau e o bom desempenho existe uma lacuna para a qual é preciso olhar e, uma vez identificadas as causas do mau desempenho, planejar ações para reverter o quadro. É neste momento que o gestor assume o papel de orientador, aquele que vai aconselhar e propor uma série de atividades para que o desempenho dê um salto de qualidade e venha corresponder às expectativas.
Obviamente não existe milagre: se o profissional não estiver disposto a investir tempo e esforço para aprimorar suas competências não haverá plano de ação que promoverá mudança. Mas, neste caso, o gestor terá cumprido seu papel e poderá dormir tranqüilo.
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