Formação Inicial em Educação Física e a Intervenção Profissional no contexto da gestão: comportar-se como um eterno aprendiz IV

Considerações Finais

As possibilidades e a abrangência da intervenção do profissional de Educação Física estão sendo ampliadas constantemente e o mundo do trabalho tem exigido profissionais cada vez mais capacitados e dispostos a aprender permanentemente.

A formação inicial precisa ser encarada com uma etapa para adquirir os conhecimentos básicos para o exercício da profissão, mas, também, como um tempo para desenvolver e aprimorar competências que possam ser mobilizadas quando necessário.

Considerando a formação inicial e a intervenção no contexto da gestão é estratégico aproveitar os 3 ou 4 anos da graduação participando, ativamente, das atividades de ensino, pesquisa e extensão visando o desenvolvimento e o aprimoramento das competências ligadas à gestão.

Referências

BASTOS, F. C. et al. Perfil do administrador esportivo de clubes sócioculturais e esportivos de São Paulo.  Revista Mackenzie de Educação Física e Esporte, São Paulo, v. 5, n. 1, p. 13-22, jan./abr. 2006.

BASTOS, F. C. Administração Esportiva: área de estudo, pesquisa e perspectivas no Brasil. Motrivivência, Florianópolis, v. 15, n. 20-21, p. 1-9, mar./dez, 2003.

CONFEF. RESOLUÇÃO CONFEF nº 046/2002. Dispõe sobre a intervenção do profissional de Educação Física e respectivas competências e define os seus campos de atuação profissional. Disponível em: http://www.confef.org.br/extra/resolucoes/conteudo.asp?cd_resol=82. Acesso em: 16 fev 2012.

Mocsányi, V.; BASTOS, F. C. Gestão de pessoas na administração esportiva: considerações sobre os principais processos. Revista Mackenzie de Educação Física e Esporte, São Paulo, v. 4, n 4, p. 55-69, set./dez. 2005.

VERENGUER, R. C. G. Universidade corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II. Disponível em: http://pensandoaeducacaofisica.blogspot.com/2011/06/universidade-corporativa-em-educacao.html. Acesso em: 15 fev 2012.

_______. Gestão da carreira em Educação Física III: responsabilidade profissional e institucional. Disponível em: http://pensandoaeducacaofisica.blogspot.com/2010_09_01_archive.html. Acesso em: 16 fev 2012.

Formação Inicial em Educação Física e a Intervenção Profissional no Contexto da Gestão: comportar-se como um eterno aprendiz III

Formação Inicial em Educação Física para o contexto da gestão

Para efeito deste capítulo, podemos caracterizar a graduação como um conjunto de atividades acadêmicas, intencionalmente organizado ao longo de 3 ou 4 anos, que uma vez cumprido dará as condições iniciais para o exercício profissional. No âmbito da Universidade esse conjunto de atividades é conhecido como a tríade ensino-pesquisa-extensão.

Em que pese a singularidade dos projetos políticos pedagógicos de cada curso de graduação e respeitadas as normativas legais, podemos identificar como atividades de ensino o elenco de disciplinas (matriz curricular), os estágios supervisionados, as atividades complementares, as monitorias etc.

Da mesma forma, as atividades de pesquisa podem ser identificadas por aquelas desenvolvidas, por exemplo, em grupos de estudos, em projetos de iniciação científica e nos eventos científicos. Não obstante, as atividades de extensão são aquelas relacionadas aos projetos de extensão à comunidade, às atividades culturais e esportivas, entre outras.

Particularmente ao que se referem às disciplinas, essas possuem uma estrutura conhecida: os conteúdos que explicitam o referencial teórico, a metodologia que define como os conteúdos serão abordados e a avaliação que procura diagnosticar aquilo que foi aprendido. Por experiência e observação sabemos que as disciplinas dos cursos de graduação priorizam a dimensão conceitual e que metodologicamente, impera a aula expositiva.

Isto posto, segue uma certeza: a disciplina que aborda a temática sobre administração e/ou gestão no cursos de graduação em Educação Física não dá conta de desenvolver as competências próprias para o desenvolvimento desta função.

O que defendemos aqui está relacionado com uma concepção pedagógica segundo a qual a matriz curricular deve ser concebida a partir das dimensões dos conteúdos – dimensão conceitual, dimensão procedimental e dimensão atitudinal – e com a valorização das metodologias ativas de aprendizagem. Se considerarmos que a atividade de gestão está relacionada com diagnosticar cenários, selecionar informações, enfrentar desafios, resolver problemas e tomar decisões, o desenvolvimento e/ou aprimoramento destas competências só pode se dar em um ambiente estimulante e bem diferente da maioria das salas de aulas que conhecemos.

Em síntese, o que queremos advogar é que pensar a formação inicial para a intervenção no contexto da gestão é ter clareza de que não é no seio de uma disciplina que vamos encontrar as condições para o desenvolvimento inicial das competências necessárias para a função. No entanto, nem tudo está perdido e podemos considerar que existe uma saída se houver disponibilidade para a mudança. Mas, nesse caso, a mudança não se refere ao projeto pedagógico ou à matriz disciplinar e, sim, ao comportamento dos universitários.

Desta forma, aqui segue a segunda certeza: o desenvolvimento e/ou aprimoramento das competências para a gestão pode acontecer quando o universitário, de forma ativa e autônoma, aproveita e se envolve nas atividades da graduação. Ao se relacionar com pessoas, ao desenvolver processos, ao definir prazo e ao atingir as metas, o universitário estará sendo convidado a abandonar o papel de coadjuvante no processo de profissionalização.

Ainda que não seja nossa intenção esgotar o assunto, para efeito de exemplo, podemos considerar o Quadro 1 como referencia sobre a relação entre as competências exigidas para atuar na gestão e as experiências que o universitário pode aproveitar na graduação para desenvolvê-las ou aprimorá-las.

Quadro 1 - Relação entre competências para a gestão e experiências na formação inicial.

Competências para Gestão em Educação Física e Esporte	Experiências na Formação Inicial (quando...)
1.     Comunicação  (ideias, decisões)	* falamos em sala de aula * apresentamos um seminário * participamos de reuniões * escrevemos trabalhos
2.     Liderança  (pessoas)	* trabalhamos em grupo * participamos de equipes esportivas ou grupos culturais * assumimos desafios
3.     Negociação  (prazos, entregas, ideias)	* ouvimos os colegas * argumentamos com os outros * consideramos ideias diferentes
4.     Planejamento  (eventos, serviços)	* nos envolvemos na organização de eventos * estagiamos em projetos de extensão
5.     Análise (cenários, conjunturas)	* estudamos para qualquer disciplina * conectamos conteúdos diferentes * observamos o entorno * pesquisamos um assunto
6.     Controle (tempo, gastos)	* entregamos os trabalhos na data * usamos os recursos de forma eficiente
7. Decisão	* atuamos para atingir metas acadêmicas * escolhemos o que fazer da nossa carreira

Como podemos observar, desde os primeiros meses da formação inicial é possível desenvolver e ampliar competências para a gestão. E, ainda que, não tenhamos afinidade com a função de gestor ou gestora, a vida profissional poderá nos fazer esse convite e precisamos estar preparados. E só estará preparado aquele que adotar um comportamento de eterno aprendiz.

Formação Inicial em Educação Física e a Intervenção Profissional no Contexto da Gestão: comportar-se como um eterno aprendiz II

Intervenção Profissional em Educação Física no Contexto da Gestão

Poderíamos afirmar que até a década de 1980 a intervenção típica do profissional de Educação Física girava em torno do planejamento de atividades e do desenvolvimento de programas de Educação Física e Esporte no âmbito escolar e não escolar. Em outras palavras: guardadas as devidas exceções, o profissional de Educação Física respondia por planejar aulas ou treinamentos (ou seja, diagnosticar necessidades e possibilidades, definir objetivos, selecionar conteúdos, escolher estratégias e avaliar a aprendizagem e/ou rendimento).

Na exata medida em que as atividades da Educação Física e do Esporte tornam-se um negócio, notadamente ligado à indústria do entretenimento ou da saúde (e porque não dizer, da Educação) surge a necessidade de organizar, de otimizar, de aprimorar a venda ou o oferecimento destas atividades.

Em uma fase inicial, dada a urgência da nova realidade, os profissionais “com algum jeito para a gestão” assumiram a função aprendendo através da tentativa e erro e no dia-a-dia de trabalho. Com a velocidade das transformações e com a concorrência, fatores inerentes ao mundo dos negócios, tornou-se imperiosa a formação de quadros para realizar com eficiência e eficácia as tarefas de gestão. Entre elas, podemos nominar: gestão dos processos, gestão de pessoas, gestão financeira, gestão da marca, gestão do conhecimento, etc.

A gestão dos processos está relacionada com a articulação das etapas do negócio e a gestão financeira, com a receita e os gastos. A gestão da marca diz respeito à imagem que se quer ter sobre o negócio e qual o significado dela para os clientes. Essas tarefas, salvo melhor juízo, não são de exclusividade dos profissionais de Educação Física e podem ser realizadas por profissionais da Administração, da Contabilidade, do Marketing. No entanto, nos parece que é na gestão de pessoas e na gestão do conhecimento que o profissional de Educação Física tem um papel primordial a desempenhar e por uma razão muito simples: as “pessoas” são profissionais de Educação Física e o “conhecimento” produzido é sobre os serviços da área.

A gestão de pessoas envolve, entre outros aspectos, o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento da equipe de trabalho. Mocsányi e Bastos (2005) reconhecem que, embora esses aspectos sejam fundamentais para que os serviços sejam realizados com qualidade e, claro, para a sustentabilidade do negócio, as instituições que prestam serviços na área não possuem um profissional de Educação Física, que seja o gestor, com competência para realizar essas tarefas.

Outro aspecto importante relacionado com a gestão de pessoas é aquele conhecido como gestão da carreira. Sobre esse aspecto, Verenguer (2010) advoga que o profissional deve estabelecer com a empresa uma relação de parceria na qual ele define metas de aprimoramento profissional e a empresa proporciona experiência e oportunidades para esse aprimoramento.

A gestão do conhecimento está relacionada com os aspectos de inovação. Assim, considerando que, de tempos em tempos, é preciso criar novos serviços e produtos, é preciso criar um ambiente no qual os profissionais de Educação Física de uma instituição troquem ideias sobre seu trabalho e sobre o que pode ser criado (VERENGUER, 2011). Cabe ao gestor, profissional de Educação Física, a criação deste ambiente. Naturalmente, ainda que os cursos de graduação em Educação Física contemplem, em suas matrizes curriculares, disciplinas que abordem conteúdos relacionados à gestão, é inegável que as mesmas não podem aprofundá-los e a formação continuada, seja em programas de pós-graduação lato-sensu ou strictu-sensu ou em cursos livres, se torna condição necessária.

No entanto, Bastos et al. (2005, p. 20) acreditam que dadas as atuais e futuras oportunidades evidencia-se:

a necessidade de aperfeiçoamento das disciplinas de formação na área desde o curso de graduação em Educação Física e Esporte. Revela-se a necessidade de apresentar ao formando uma real possibilidade de atuação na área, direcionar os conteúdos e práticas das disciplinas para prepará-lo para se inserir neste mercado.

Acreditamos, como não poderia deixar de ser, que o aperfeiçoamento dos conteúdos e das disciplinas que tratam dos assuntos relativos à gestão em Educação Física seja crucial para criar um ambiente estimulante e mobilizador e que venha, então, inspirar os graduandos a se dedicarem a essa função. Mas, considerando a formação inicial, podemos pensar estrategicamente e tornar todo o período da graduação um espaço para o desenvolvimento das competências próprias para a gestão em Educação Física.

Formação Inicial em Educação Física e a Intervenção Profissional no contexto da gestão: comportar-se como um eterno aprendiz I (*)

Introdução

Considerando a diversidade dos subtemas que compõem a temática sobre formação inicial e intervenção profissional em Educação Física, nos encontramos diante de um desafio que, até pouco tempo atrás, tinha pouco destaque e, a não ser em colóquios específicos, não correspondia às demandas acadêmicas. A proposta de discutir a temática no contexto da gestão é importante na exata medida em que começamos a reconhecer a complexidade da área.

A mudança neste quadro reflete a mudança do próprio mundo do trabalho no qual os profissionais estão inseridos e, por essa razão, são estimulados a ampliar suas competências para além do que, tradicionalmente, se considerava ser a intervenção típica do profissional de Educação Física.

É importante registrar, ainda, que o subtema Educação Física e Intervenção Profissional no Contexto da Gestão possui um respaldo acadêmico, por se caracterizar como uma área de estudo que responde pela produção de conhecimento e pela formação profissional (BASTOS, 2003). Outrossim, não podemos ignorar que a regulamentação da profissão, datada de 1998, acelera o processo de discussão sobre a abrangência da intervenção, sistematizando e regulando, inclusive, a especificidade da gestão. O resultado deste processo dá origem à Resolução CONFEF nº 046/2002 (CONFEF, 2002) que, ao dispor sobre a intervenção do profissional de Educação Física e definir os campos de atuação, esclarece os objetivos no que tange à gestão:

Diagnosticar, identificar, planejar, organizar, supervisionar, coordenar, executar, dirigir, assessorar, dinamizar, programar, ministrar, desenvolver, prescrever, prestar consultoria, orientar, avaliar e aplicar métodos e técnicas de avaliação na organização, administração e/ou gerenciamento de instituições, entidades, órgãos e pessoas jurídicas cujas atividades fins sejam atividades físicas e/ou desportivas (Confef, 2002, p.1).

 Conscientes dos vários caminhos que podem ser trilhados visando a discussão do subtema Formação Inicial e Intervenção Profissional no Contexto da Gestão, optamos por discuti-lo a partir da seguinte pergunta norteadora: como a formação inicial pode desenvolver e/ou aprimorar as competências próprias para a gestão em Educação Física?

Por fim, na esperança de poder responder à pergunta definimos os objetivos que se seguem: a) discutir a intervenção profissional em Educação Física no contexto da gestão; e b) caracterizar como a formação inicial pode contribuir para desenvolver competências para a gestão.

^(*) Capítulo originalmente publicado em livro conforme a seguinte referência:

VERENGUER, R.C.G. Formação Inicial em Educação Física e a Intervenção Profissional no contexto da gestão: comportar-se como um eterno aprendiz. In: NASCIMENTO, J.V. & FARIAS, G.O. (Orgs.) Construção da Identidade Profissional em Educação Física. Florianópolis, Ed. da UDESC, 2012.

Estágio em Educação Física: visão e comportamento estratégico

Para terminar o semestre letivo e concluir a última unidade da disciplina, elegi uma temática que sempre traz discussões acaloradas entre os meus alunos: qual é o papel dos estágios na formação de um profissional? Quais são as expectativas dos graduandos? Qual é a realidade do mundo do trabalho? O que dizem os especialistas?

Metodologicamente a temática é abordada a partir de algumas tarefas que são desenvolvidas para que os graduandos possam, ativamente, participar da construção do conhecimento e, então, possam ampliar a consciência e a criticidade.

É curioso observar como as expectativas relatadas pelos graduandos e as teses defendidas pelos especialistas são semelhantes, pois acreditam que o estágio é uma oportunidade para conhecer o mundo do trabalho, ampliar as competências profissionais, fazer contatos e ser conhecido, testar e compartilhar conhecimentos, conviver com profissionais experientes.

Em última instância: o estágio é visto como um processo de aprendizado que pode ser enriquecedor na medida em que completa a formação universitária e oportuniza a entrada no mundo do trabalho.

No entanto, ainda hoje vemos que o estágio é mal conduzido pelos graduandos e pelas instituições que recebem os estagiários. Guardadas as honrosas exceções, como aquelas instituições que já perceberam que o estágio pode ser uma oportunidade de selecionar os melhores profissionais e os graduandos que têem uma visão estratégica e selecionam as melhores oportunidades, a maioria das instituições e dos graduandos estabelecem uma relação de interesse duvidosa: para as instituições o estágio tem a vantagem de recrutar mão de obra barata e para os graduandos a chance de se livrar das horas obrigatórias.

Em outro post defendi que ao ter os melhores profissionais ampliam-se as chances de se fidelizar clientes. Agora vou defender outra ideia: o graduando precisa ter uma visão e um comportamento estratégico ao escolher aonde estagiar. Escolher qualquer lugar é perda de tempo.

Gestão da Carreira: de tempos em tempos é preciso se reinventar

Conforme prometido, hoje é dia de comentar sobre o filme O Artista (The Artist, 2011) que levou para casa cinco exemplares da mais cobiçada de todas as estatuetas: o Oscar de melhor filme, melhor ator, melhor direção, melhor figurino e melhor trilha sonora.

Em tempos de filmes recheados com efeitos especiais, gravados em 3D, essa produção francesa, filmada em Hollywood, é uma película muda e em preto e branco. Ambientada no final dos anos 20 (anos de transição para o cinema sonoro) conta a história de um astro do cinema mudo que se recusa a gravar produções faladas e com isso entra em decadência e, por consequência, no esquecimento.

Esse astro, no auge do sucesso e orgulhoso de suas conquistas, está convencido de que essa novidade (o filme falado) é um modismo passageiro e ignora o óbvio: que as coisas mudam e que cada profissional precisa mudar. Suas certezas são tão fortes que não ouve nem as pessoas mais próximas e queridas.

Sem dúvida, é um belo filme para se discutir gestão de carreira, pois de forma lúdica e delicada, deixa claro que não há lugar para a acomodação e para a resistência; que apesar de usufruirmos de uma carreira bem sucedida, não podemos de nos dar ao luxo de ignorar as mudanças do mundo do trabalho, provocadas inclusive pela tecnologia.

Qual a saída: de tempos em tempos, se reinventar. Aproveitar as chances que a vida nos dá para o desenvolvimento de novas competências e estar razoavelmente preparado para as oportunidades que (sempre) aparecem.

 No contexto do filme, o protagonista, depois de sofrer muito com sua teimosia, encontra um caminho que nos faz lembrar dos filmes estrelados por Fred Astaire e Gene Kelly.

 Mas o final eu não conto. Vá vê-lo

Formação do Torcedor também é papel da Educação Física II

Pois é, e eu que pensei que iria comentar sobre o grande vencedor do Oscar 2012 e fazer uma analogia sobre carreira profissional, fui atropelada pelo episódio ocorrido na 8ª rodada do 2º turno da Superliga de Voleibol Masculino.

Imaginem só. Ginásio lotado para ver um clássico mineiro: de um lado da quadra Vivo/Minas e de outro Sada/Cruzeiro e na arquibancada alguém gritando Fora macaco. Volta para o zoológico. Esse insulto racista foi dirigido ao oposto do Sada/Cruzeiro ao longo da partida.

Em outro post, defendi que a Educação Física também tem o papel de formar o torcedor e estou convencida de que, sob essa ótica, estamos falhando. Naquela ocasião, foram os torcedores do Sada/Cruzeiro que, com expressões homofóbicas, constrangeram um atleta do Volei Futuro.

Não deixa de ser irônico observar que, os mesmos dirigentes que, naquela ocasião, minimizaram o ocorrido, agora estão indignados e exigindo punição. Naquela ocasião, alegaram que insultar atleta faz parte do esporte e não gostaram da multa que tiveram que pagar.

Sob esse aspecto é preciso reconhecer: estamos falhando, inclusive, na formação de gestores esportivos.

Ps: próxima semana comento sobre o filme que levou tudo no Oscar, O Artista.

Liderança com foco nos resultados. Que resultados?

Nos primeiros dias de fevereiro, junto com outros dois colegas, respondi por um curso de capacitação para profissionais de Educação Física de uma instituição educacional e esportiva que tem unidades espalhadas por todo o estado. Coube-me, mais especificamente, uma palestra cuja temática versou sobre liderança com foco nos resultados.

Essa instituição tem como política proporcionar aos seus colaboradores oportunidades de capacitação permanente. E convenhamos, em grande estilo: em um hotel situado em uma estância turística. Durante três dias, esses profissionais, atualmente, ocupando o cargo de coordenadores de esporte e de lazer, foram convidados a refletir sobre sua intervenção enquanto gestores.

Preocupada em corresponder às expectativas daqueles que me contrataram, procurei saber mais sobre meu público: são profissionais de Educação Física, com vários anos de casa, solícitos, participativos, competentes e comprometidos com seu trabalho, disse-me uma das responsáveis pelo evento.

Diante desta declaração, que definia o perfil do público que iria encontrar, silenciosamente, indaguei: o que é que eu vou fazer lá?  Pois bem, a minha estratégia foi, no início da minha fala, convidá-los a estabelecer uma relação de trabalho coletivo visando o aprendizado mútuo e propus que aproveitássemos aquele tempo para renovar o compromisso com a instituição e com as respectivas carreiras.

Feito isso passei a discutir sobre a escolha que meus colegas haviam feito: na condição de profissionais de Educação Física, que dominam os saberes próprios da área, escolheram participar de um processo seletivo interno e, uma vez aprovados, passaram a fazer gestão, principalmente, gestão de pessoas.

Entre os aspectos que compõem a gestão de pessoas, a liderança é um fenômeno relacional que se estabelece entre as pessoas e que se caracteriza como um processo de influência. Não existe um único método, nem um manual infalível. Exige adaptabilidade (capacidade para variar o estilo dependendo da situação) e amplitude de estilo (capacidade de usar vários estilos na mesma situação). Tal descrição define o que se convencional chamar de liderança situacional.

Sabemos, no entanto, que a liderança é peça chave para o alcance dos resultados definidos pela instituição. Aliás, é isso que se espera de alguém que se dispõe a ser gestor ou gestora: uma liderança orientada para os resultados.

A pergunta que se impõe é: que resultado? O mesmo ao longo dos anos? Será que não está na hora de bater as metas? De surpreender? De estabelecer metas ambiciosas? Para isso é imperioso mobilizar pessoas, desafiar mentes, sensibilizar corações. Isso que é liderança.

Ps1: outro dia ouvi isso de um treinador de voleibol: com o time que tenho, ganhar o jogo é obrigação; ganhá-lo de 3 sets à zero é a meta.

Ps2: por vários motivos fiquei feliz em participar deste evento. Mas por um deles foi especial: reencontrei uma ex-aluna que continua com o mesmo sorriso sapeca.

Capacitação Profissional: oportunidade para manter acesa a chama

2012 é o ano em que comemoro duas décadas de docência universitária e, ao longo deste tempo, trabalhei em instituições sérias que primam pela qualidade de ensino e convivi com colegas (professores) competentes e comprometidos com seu trabalho.

Apesar de ter, portanto, muita experiência e conhecimento sobre o que faço, iniciei o ano como aprendiz: participei da Semana Pedagógica sobre a Prática Docente organizada pelo decanato acadêmico da Universidade onde trabalho. Entre as atividades assisti a uma conferência sobre metodologias ativas de aprendizagem e estive presente em algumas oficinas.

Confesso que, em oportunidades como essa, acabo observando os participantes e suas falas e comportamentos e encontro desde aqueles que duvidam de tudo, como forma de resistir à mudança, até aqueles que aproveitam para se inspirar e realizar algo novo, como forma de manter acesa e ardente a chama do fazer profissional.


Ás vezes, dependendo do momento profissional, sentimos necessidade de mudar e, se esse for o caso, esse processo precisa ser planejado. No entanto, antes de mudar de área, de emprego ou de atividade precisamos mudar a maneira como nos comportamos no trabalho. Do contrário, faremos o mesmo em outro lugar. 

Tenho consciência de que a rotina profissional pode se transformar em algo monótono e repetitivo. Em conseqüência, pode nos levar à alienação e à tristeza. Fazer algo novo, criar outras formas de fazer o que fazemos e aproveitar para compartilhar com colegas experiências e iniciativas nos alimenta e nos faz progredir.

Simbora nois. O ano está só começando e tenho muito que aprender.

Carreira Profissional: no processo de mudança vale o planejamento

Em meados de janeiro, recebi um simpático email da editora-chefe da Revista Negógio&Fitness Carreira me convidando para escrever um artigo para a segunda edição deste periódico, cuja temática havia sido sugerida por uma leitora. Seguem minhas reflexões sobre o processo de mudança de foco ao longo da carreira.

De tempos em tempos, ao longo de nossa trajetória profissional, nos deparamos com perguntas que nos fazem refletir sobre essa trajetória: escolhi a profissão certa? Deixei passar alguma oportunidade? Soube valorizar meu trabalho? Sou referência no que faço? Devo procurar outros caminhos? Invisto tempo e dinheiro em capacitação? Tenho condições de me aventurar em outras funções? Essas e inúmeras outras perguntas correlatas espelham o comportamento daqueles que querem manter viva suas respectivas carreiras.

Sabemos que a escolha de uma profissão é fruto de várias influências e, dentre elas, dos familiares, dos amigos, da mídia, das características de personalidade, das ambições pessoais e por aí vai. Considerando que o processo de escolha da profissão ocorre quando ainda somos muito jovens, visto que poderemos viver mais de 70 anos, devemos ter serenidade para conviver com novos desejos, novas expectativas, novas demandas e, principalmente, novas oportunidades.

Diante do atual mundo do trabalho e para identificar essas novas oportunidades é preciso ter comportamento de explorador, ou seja, alargar o olhar e amplificar a escuta e de aprendiz, isto é, maravilhar-se e surpreender-se com o desconhecido. As verdades absolutas e os pré-conceitos não cabem bem aos empreendedores.

É sobre esse aspecto que quero focar minha análise: nas oportunidades que a carreira oferece aos profissionais que estão abertos para novos desafios, que estão observando o mundo do trabalho e, ao fazerem isso, percebem que as mudanças podem abrir outros horizontes.

Por que a palavra mudança está na boca do povo, mas vivenciá-la é tão estressante? Por que afirmamos que precisamos mudar e na hora H sentimos calafrio, enjôo e ficamos paralisados? Por uma razão muito simples: porque somos humanos e para que possamos sair da zona de conforto precisamos fazer um esforço imenso.

Reconhecer isso não é prova cabal de nossa fragilidade, pelo contrário, significa que temos autoconhecimento e consciência das nossas forças e de nossas fraquezas e, só assim, poderemos enfrentá-las.  Mas esse enfretamento não pode ser ao estilo camicase, como, aparentemente, faz o goleiro que handebol quando saí em X. Esse enfrentamento precisa ser estrategicamente planejado.

Vamos considerar a seguinte situação: imaginem uma profissional que, ao longo dos últimos anos construiu uma bela carreira desempenhando uma função típica da Educação Física – por exemplo, como professora no ensino médio ou como instrutora de musculação – e que agora vê a perspectiva de, em um futuro próximo, – suponhamos, desenvolver um projeto de Educação Física escolar inclusiva ou de participar de uma equipe multidisciplinar para desenvolver um programa de Educação Física com idosos.

Seja qual for a situação (e podemos imaginar dezenas delas), precisamos definir estrategicamente quais são os passos que devemos dar. E aqui vão as minhas dicas:

a)     Volte a estudar: agora com o foco nas suas perspectivas;

b)     Volte a estudar com foco: ninguém construirá uma carreira bacana no século XXI com conhecimento do senso comum;

c)     Identifique as referências: quem são as pessoas que realizam essa função e são boas no que fazem?;

d)     Identifique as referências e vá conhecer o trabalho delas: se possível, disponibilize um tempo para acompanhá-las;

e)     Contacte seus ex-professores do curso de graduação: se e somente se você foi alguém que deixou boas lembranças;

f)      Contacte seus ex-professores e compartilhe com eles suas perspectivas: eles sempre têm uma indicação;

g)     Seja humilde: você é muito bom no que faz, mas agora está aprendendo algo novo;

h)     Seja humilde e continue aprendendo sempre.

Por fim, é preciso ter clareza de que a carreira não pode ser entendida como uma sucessão de dias de trabalho com finais de semana no meio. É preciso entendê-la como algo que deve ser planejada e gerida, sobretudo, pelo profissional.

É ingenuidade imaginar que estar no lugar certo, na hora certa é apenas um lance de sorte. Pelo contrário, a sorte só trabalha a favor de quem está disponível e preparado para identificar sua prima, a oportunidade.

Vida Universitária: a carreira começa durante a graduação

Todo início de semestre participo de uma celebração da qual adoro: a colação de grau dos meus alunos. Embora protocolar, ou por isso mesmo, é uma belíssima cerimônia e, invariavelmente, me emociono com os discursos e com as homenagens. Ao ouvir o juramento dos formandos, renovo meu compromisso com a minha profissão e com o meu trabalho.

Esse ano, em particular, a cerimônia teve um sabor especial, pois meu orientando recebeu o Prêmio de Melhor TGI na categoria em que concorreu e, é claro, com toda “corujice” que tenho direito, fiquei muito feliz. Por certo, este prêmio veio coroar uma vida universitária que se pautou por aproveitar todas as oportunidades que apareceram.

Explico. Esse rapaz, que não tem nada de “nerd babão”, pelo contrário, é simpático e respeitado pelos colegas, aproveitou seus anos de graduação para ampliar suas competências: destacou-se nas aulas, obteve bolsa de iniciação científica, participou de grupos de estudos e realizou intercâmbio internacional.

Sinceramente não creio que ele seja um iluminado; ele apenas percebeu que sua carreira profissional começou no primeiro dia de aula na “facu” e se aventurou pelos conhecimentos ali disponíveis. Com eles se credenciou e se destacou dos demais.

Daqui 15 dias vou conhecer os calouros e vou bater na mesma tecla: você escolheu uma Universidade séria para se graduar e isso é um bom começo, mas são suas escolhas e como você se comportará ,ao longo do processo, que irá fazer toda a diferença no mundo do trabalho. Bem-vindo à vida universitária; bem-vindo à vida adulta.  

Ps: Ainda sobre a vida universitária leia Volta às aulas. Mas agora como universitário.

Desenvolvimento Profissional: estabelecer metas é uma boa estratégia

Início de semestre. Hora de planejar como serão os próximos meses de trabalho e como aproveitaremos o tempo que ganhamos. Por isso, no primeiro dia de aula, desafiei meus alunos a estabelecerem as metas que desejam concretizar até o final de ano. Entre um “nossa, como é difícil”, “mano, vou fazer isso”, “xi, não sei por onde começar”, meus alunos foram aprendendo a se comprometer com eles mesmos.

Aproveitando que são jovens universitários sugeri que as metas focassem três categorias: ensino, pesquisa e extensão. Desta forma, eles deveriam definir o que gostariam de aprender (ensino), o que gostariam de descobrir (pesquisa) e o que gostariam de compartilhar (extensão).

Depois disto dei algumas dicas para o estabelecimento de metas:

a) Defina metas possíveis: elas não podem ser enormes, inalcançáveis. Isso só paralisa e assusta;
b) Defina poucas metas: não precisamos conquistar o mundo de uma só vez. Aos poucos é mais saboroso, além de nos fortalecer;
c) Defina prazos: elas precisam ter dia e hora para se concretizar. Assim economizamos energia.
d) Selecione os parceiros: saber quem pode nos ajudar a concretizar nossas metas é estratégico. Ninguém faz nada sozinho;
e) Acredite em você: as metas estão relacionadas com nossos sonhos e para alcançá-los precisamos estar convictos do nosso poder e de nossa força.

Para concluir essa tarefa, comentei com meus alunos sobre uma frase que ouvi do narrador do último filme do W. Allen (Meia noite em Paris): “... só temos uma vida para viver – a nossa”.

Alguém discorda?

Reuniões de Trabalho: vale a regra dos 2 p’s - planejamento e pontualidade

Manhã ensolarada, temperatura agradável e lá vou eu para mais uma reunião de trabalho. Ossos do ofício. Sei que elas, as reuniões, são necessárias para alinhar o trabalho da equipe, para comprometer os colaboradores na execução das tarefas etc e tal, mas como transformá-las, de fato, em um momento produtivo?
Independentemente do tipo de reunião – informativa, persuasiva, consultiva ou deliberativa – ela precisa ser planejada e isso significa que é preciso definir
a) os objetivos da reunião;
b) a pauta;
c) os membros a serem convidados e/ou convocados;
d) o responsável pelo convite e/ou convocação;
e) o tempo de duração;
f) o local;
g) o mediador das discussões que, inclusive, poderá controlar a pauta e o tempo.

Outra coisa: em respeito ao tempo das pessoas (e eu já afirmei isso anteriormente), as reuniões devem e precisam começar no horário marcado. Pontualidade é sinônimo de respeito, de elegância e de competência gerencial.
Ps: escrevi essas linhas enquanto aguardava o começo de uma reunião que atrasou 40 minutos. Ninguém merece!

Ps2: Concordo plenamente com Max Gehringer

Capacitação Profissional: condição indispensável para a excelência dos serviços

Férias. E lá vou eu para o aeroporto sabendo que minha viagem depende do trabalho e da competência de inúmeros profissionais. Preparo-me para as inevitáveis filas e atrasos. A demanda pelos serviços aeroportuários é grande e a paciência dos passageiros deve ser também. Mas adoro viajar, então... “borá lá”, como dizem os baianos.

Entre uma coisa e outra, não pude deixar de observar a quantidade de jovens que estão a frente dos serviços prestados pelas companhias aéreas e, embora, atenciosos e solícitos, estão pouco a vontade e mal preparados para realizar suas funções. Como a demanda aumentou e o tempo de treinamento dos profissionais diminuiu, a qualidade dos serviços prestados é duvidosa.

Daí a importância de saber que a capacitação profissional é condição indispensável para a excelência dos serviços. Atenção, boa vontade, educação são pré-requisitos comportamentais para qualquer profissional que se dispõe a trabalhar com gente. Mas isso não basta: é preciso saber resolver problemas e encontrar soluções com autonomia, eficiência e eficácia.

Uma instituição, se quer competir no mercado, precisa ter uma equipe competente de profissionais e para isso possuir uma política de capacitação profissional permanente. Cabe ao profissional aproveitar as oportunidades de aprimoramento e também criá-las.

Ps: vale reler: Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I e Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

Comportamento Profissional: desempenhar o papel de vítima é permanecer coadjuvante

Em outra ocasião, comentei sobre pessoas mal educadas com as quais temos (ou melhor, não temos) que conviver no ambiente de trabalho. Nem com elas nem com aquelas que não se responsabilizam por nada e culpam os outros pelas coisas que acontecem.

Refiro-me a isso porque estou vivendo uma nova experiência familiar: minha sobrinha, que é bacanérrima, inteligente e linda, “adolesceu” e o turbilhão hormonal tem causado variações abruptas de comportamento, inclusive o de não se responsabilizar e de culpar os outros.

Na vida familiar, e na condição de tia, confesso que tenho achado graça e me divertido enquanto meu irmão e minha cunhada estão no limite da paciência. No entanto, no ambiente de trabalho tal comportamento pode ser sintoma de que o profissional precisa urgentemente rever seus objetivos e escolhas.

Vamos fazer um teste: coloque 1 para “não” e 5 para “sim”.

Você
a) Tem dificuldade em admitir erros e fracassos ( )
b) Eximi-se e responsabiliza os outros pelos insucessos ( )
c) Identifica a empresa, seus pares, seus subordinados e/ou seus superiores como algozes ( )
d) Já virou refém de suas próprias justificativas ( )
e) Sente-se bem no papel de vítima ( )

Se a soma deu 5 há duas conclusões possíveis: você tem clareza das suas responsabilidades e pleno domínio da sua carreira ou seu autoconhecimento é zero e neste caso peça ajuda de alguém e refaça o teste.

Se a soma deu mais que 5 isso não significa que você está ganhando de goleada. Pelo contrário, está fazendo gol contra. Contra você e contra sua carreira.

Ps: sobre a atual realidade familiar, minha mãe, no alto de sua experiência e sabedoria, sentenciou: “adolescência passa e vocês vão sobreviver. Eu sobrevivi à adolescência de vocês!”

Em equipe de alto desempenho todos são titulares II

“Em uma organização existem poucos cargos. Por que formar muitos líderes se eles não poderão ocupá-los?”. Foi com essa pergunta que um querido amigo interrompeu nossa conversa enquanto esperávamos na fila do caixa do supermercado. “Simplesmente porque assim ampliam-se as oportunidades de sucesso”, respondi. Vejamos.

Por muito tempo aprendemos que só aqueles que possuem um cargo de supervisor, coordenador ou diretor podem ser considerados os lideres de uma equipe. Essa ideia é anacrônica, do tempo em que se falava em chefe que manda e subordinado que obedece.

Talvez essa ideia seja relacionada com outra: liderar é para poucos iluminados que foram escolhidos por desígnios cósmicos. Ora, precisamos rever e atualizar nossos conceitos sobre liderança.

Gosto de pensar que liderança está relacionada com:

a) Responsabilizar-se por uma tarefa;
b) Resolver problemas e encontrar soluções;
c) Alcançar e superar objetivos;
d) Enfrentar desafios.

Ou seja, liderança está relacionada com a pessoa e não com o cargo. Pode ser que, em um determinado momento de sua carreira, porque ela é líder, ocupará algum cargo, mas não é o cargo que a empondera de liderança.

Portanto, em uma organização, em todos os níveis é preciso ter pessoas que sejam líderes e que tenham autonomia para realizar seu trabalho. No entanto, e isso é bem comum, observamos que aquele que está no cargo se sente ameaçado e a autonomia vai para o brejo.

Aí, não adianta treinar. Nestas condições não se forma equipe de alto desempenho.

Em equipe de alto desempenho todos são titulares I

É início de temporada e as equipes ainda tem muito que melhorar, mas vale destacar que a Seleção Masculina de Voleibol jogou as 6 primeiras partidas da Liga Mundial 2011 com 6 formações diferentes, sem comprometer a performance.

Dependendo das características técnicas ou do esquema tático do adversário ou, ainda, para dar “dinâmica de jogo”, vários atletas foram escalados ou acionados. Tal experiência contraria a ideia segundo a qual existe um time titular e um reserva. Em uma equipe de alto desempenho todos são titulares.

Transferindo para o mundo corporativo e considerando que os desafios a serem enfrentados não possuem um padrão e as respostas não estão registradas nos manuais, é essencial criar um ambiente no qual todos os membros da equipe possam desenvolver suas competências e, principalmente, suas habilidades de liderança.

Isso significa dizer que para se fazer gestão de pessoas não se deve eleger ou preparar alguém para ser “o líder” ou “a sucessora”, pois isso faz parte de um modelo de gestão em um ambiente relativamente previsível.

Em um ambiente altamente competitivo quanto mais competência e liderança maiores serão as chances de bons resultados, maiores serão as chances de respostas mais eficientes.

Comunicação no ambiente de trabalho: quando a mensagem precisa faz toda a diferença

Há meses atrás, comentei que trabalhar em equipe é uma oportunidade de desenvolver a capacidade de comunicação, sobretudo se considerarmos que a fala e a escuta se completam e juntas tornam a comunicação mais eficiente. Naquela ocasião defendi que precisamos aprimorar a escuta.

Continuo achando isso e fazendo a lição de casa. No entanto, agora vou defender a fala ou a comunicação no sentido de transmitir uma mensagem, seja ela verbalmente ou por escrito. Portanto, quando falar ou escrever algo é essencial ou estratégico? Deve haver várias situações e vou exemplificar uma: em tempos difíceis.

Quando uma instituição está passando por um momento de reestruturação e/ou ajustes devido aos condicionantes impostos pela dinâmica do mercado, são inevitáveis os comentários, os boatos, as fofocas, pois desta maneira acreditamos que podemos minimizar a apreensão, encontrar informações, solidarizarmos com o outro.

Por um tempo, esse ambiente não compromete o clima organizacional. Mas, apenas por um tempo. Depois disto, é preciso que se deixe clara e transparente a real dimensão da situação. É neste momento que aquele ou aquela que exerce o papel de liderança da equipe tem que se pronunciar.

Essa é uma grande oportunidade para fortalecer os laços de confiança e respeito.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

“Estou esperando as cenas do próximo capítulo, teacher”, comentou uma aluna sobre o fato de ter terminado o post anterior com um pergunta. Então vamos lá: quais são as características de uma Universidade Corporativa (UC) em uma instituição que presta serviços na área da Educação Física?

Segundo os dados coletados e analisados no projeto de PIBIC, cujo sujeito de pesquisa é responsável por uma UC de uma academia de ginástica com aproximadamente 8 mil clientes, 300 profissionais de Educação Física e 100 estagiários, podemos afirmar que ela deve:

a) Desenvolver pessoas alinhadas à estratégia – a UC deve estar ancorada nos objetivos estratégicos traçados pela instituição e o desenvolvimento de competências precisa corresponder às futuras demandas e/ou projetos da instituição e à sua sustentabilidade;

b) Realizar avaliação por competência - para o sucesso do negócio e para o aprimoramento dos serviços, os colaboradores devem estar em contínua avaliação, inclusive no quesito atitudes e comportamentos;

c) Priorizar a melhora do atendimento – a melhora do atendimento está diretamente relacionada com o desenvolvimento de competências, através da aprendizagem, que contribuirão para que os resultados sejam atingidos;

d) Focar na inovação de produtos e serviços - espera-se que uma política de educação continuada, através da UC, possa desencadear um processo no qual os colaboradores tenham iniciativa e sejam capazes de sugerir novos produtos, serviços e processos alinhados à estratégia da empresa;

e) Reconhecer a demanda por qualidade - é preciso ter consciência de que a sociedade, por estar bem informada, está mais exigente e que capacitação gera competências e condições de manter-se no mercado;

f) Criar um programa de desenvolvimento - A política de capacitação da UC deve ser elaborada através de um planejamento e de ações concretas que dão origem ao programa ou plano;

g) Oportunizar o desenvolvimento de carreira - A existência de uma UC deve ser encarada como uma oportunidade para o profissional incrementar sua carreira, pois as competências desenvolvidas e aprimoradas pertencem a ele.

É isso aí: falar em Educação Física é falar em negócio, competência, carreira. Papo de gente grande.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I

Faz parte do calendário acadêmico da Educação Física o Congresso de Rio Claro que congrega, tradicionalmente no mês de maio dos anos ímpares, profissionais, graduandos, docentes e pesquisadores. Em eventos desta natureza, é possível compartilhar conhecimento e aprimorar saberes. Aliás, minha orientanda e eu, apresentamos os resultados do projeto de PIBIC sobre Universidade Corporativa em Educação Física.

A Universidade Corporativa é o meio pelo qual uma instituição e/ou empresa desenvolve uma política e ações concretas e permanentes de aprimoramento das competências dos seus colaboradores. Ela parte do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo da instituição porque possuem competências e são capazes de resolver problemas e propor soluções.

Em um cenário no qual observamos o aumento da concorrência, o acirramento da competição pelos mercados, clientes mais exigentes, demanda por serviços e produtos de qualidade e diferenciados e a necessidade imperiosa de garantir a sustentabilidade do negócio é estratégico a criação de uma cultura de aprendizado e de compartilhamento de conhecimento.

Ora, este cenário não é exclusivo do chamado mundo corporativo. Ele diz respeito à Educação Física, aos profissionais e às instituições prestadoras de serviços. Por esse motivo vale perguntar: quais são as características de uma Universidade Corporativa em uma instituição que presta serviços típicos da área?