Em equipe de alto desempenho todos são titulares I

É início de temporada e as equipes ainda tem muito que melhorar, mas vale destacar que a Seleção Masculina de Voleibol jogou as 6 primeiras partidas da Liga Mundial 2011 com 6 formações diferentes, sem comprometer a performance.

Dependendo das características técnicas ou do esquema tático do adversário ou, ainda, para dar “dinâmica de jogo”, vários atletas foram escalados ou acionados. Tal experiência contraria a ideia segundo a qual existe um time titular e um reserva. Em uma equipe de alto desempenho todos são titulares.

Transferindo para o mundo corporativo e considerando que os desafios a serem enfrentados não possuem um padrão e as respostas não estão registradas nos manuais, é essencial criar um ambiente no qual todos os membros da equipe possam desenvolver suas competências e, principalmente, suas habilidades de liderança.

Isso significa dizer que para se fazer gestão de pessoas não se deve eleger ou preparar alguém para ser “o líder” ou “a sucessora”, pois isso faz parte de um modelo de gestão em um ambiente relativamente previsível.

Em um ambiente altamente competitivo quanto mais competência e liderança maiores serão as chances de bons resultados, maiores serão as chances de respostas mais eficientes.

Comunicação no ambiente de trabalho: quando a mensagem precisa faz toda a diferença

Há meses atrás, comentei que trabalhar em equipe é uma oportunidade de desenvolver a capacidade de comunicação, sobretudo se considerarmos que a fala e a escuta se completam e juntas tornam a comunicação mais eficiente. Naquela ocasião defendi que precisamos aprimorar a escuta.

Continuo achando isso e fazendo a lição de casa. No entanto, agora vou defender a fala ou a comunicação no sentido de transmitir uma mensagem, seja ela verbalmente ou por escrito. Portanto, quando falar ou escrever algo é essencial ou estratégico? Deve haver várias situações e vou exemplificar uma: em tempos difíceis.

Quando uma instituição está passando por um momento de reestruturação e/ou ajustes devido aos condicionantes impostos pela dinâmica do mercado, são inevitáveis os comentários, os boatos, as fofocas, pois desta maneira acreditamos que podemos minimizar a apreensão, encontrar informações, solidarizarmos com o outro.

Por um tempo, esse ambiente não compromete o clima organizacional. Mas, apenas por um tempo. Depois disto, é preciso que se deixe clara e transparente a real dimensão da situação. É neste momento que aquele ou aquela que exerce o papel de liderança da equipe tem que se pronunciar.

Essa é uma grande oportunidade para fortalecer os laços de confiança e respeito.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

“Estou esperando as cenas do próximo capítulo, teacher”, comentou uma aluna sobre o fato de ter terminado o post anterior com um pergunta. Então vamos lá: quais são as características de uma Universidade Corporativa (UC) em uma instituição que presta serviços na área da Educação Física?

Segundo os dados coletados e analisados no projeto de PIBIC, cujo sujeito de pesquisa é responsável por uma UC de uma academia de ginástica com aproximadamente 8 mil clientes, 300 profissionais de Educação Física e 100 estagiários, podemos afirmar que ela deve:

a) Desenvolver pessoas alinhadas à estratégia – a UC deve estar ancorada nos objetivos estratégicos traçados pela instituição e o desenvolvimento de competências precisa corresponder às futuras demandas e/ou projetos da instituição e à sua sustentabilidade;

b) Realizar avaliação por competência - para o sucesso do negócio e para o aprimoramento dos serviços, os colaboradores devem estar em contínua avaliação, inclusive no quesito atitudes e comportamentos;

c) Priorizar a melhora do atendimento – a melhora do atendimento está diretamente relacionada com o desenvolvimento de competências, através da aprendizagem, que contribuirão para que os resultados sejam atingidos;

d) Focar na inovação de produtos e serviços - espera-se que uma política de educação continuada, através da UC, possa desencadear um processo no qual os colaboradores tenham iniciativa e sejam capazes de sugerir novos produtos, serviços e processos alinhados à estratégia da empresa;

e) Reconhecer a demanda por qualidade - é preciso ter consciência de que a sociedade, por estar bem informada, está mais exigente e que capacitação gera competências e condições de manter-se no mercado;

f) Criar um programa de desenvolvimento - A política de capacitação da UC deve ser elaborada através de um planejamento e de ações concretas que dão origem ao programa ou plano;

g) Oportunizar o desenvolvimento de carreira - A existência de uma UC deve ser encarada como uma oportunidade para o profissional incrementar sua carreira, pois as competências desenvolvidas e aprimoradas pertencem a ele.

É isso aí: falar em Educação Física é falar em negócio, competência, carreira. Papo de gente grande.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I

Faz parte do calendário acadêmico da Educação Física o Congresso de Rio Claro que congrega, tradicionalmente no mês de maio dos anos ímpares, profissionais, graduandos, docentes e pesquisadores. Em eventos desta natureza, é possível compartilhar conhecimento e aprimorar saberes. Aliás, minha orientanda e eu, apresentamos os resultados do projeto de PIBIC sobre Universidade Corporativa em Educação Física.

A Universidade Corporativa é o meio pelo qual uma instituição e/ou empresa desenvolve uma política e ações concretas e permanentes de aprimoramento das competências dos seus colaboradores. Ela parte do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo da instituição porque possuem competências e são capazes de resolver problemas e propor soluções.

Em um cenário no qual observamos o aumento da concorrência, o acirramento da competição pelos mercados, clientes mais exigentes, demanda por serviços e produtos de qualidade e diferenciados e a necessidade imperiosa de garantir a sustentabilidade do negócio é estratégico a criação de uma cultura de aprendizado e de compartilhamento de conhecimento.

Ora, este cenário não é exclusivo do chamado mundo corporativo. Ele diz respeito à Educação Física, aos profissionais e às instituições prestadoras de serviços. Por esse motivo vale perguntar: quais são as características de uma Universidade Corporativa em uma instituição que presta serviços típicos da área?

Comportamento Profissional: quando competência é sinônimo de profissional educado

Havia semanas que não ia ao cinema e aproveitei um convite de amigos para matar saudades da telona e comer pipoca no escurinho. Depois disto, e como de costume, fomos para um bar petiscar e papear. Entre um assunto e outro, alguém comentou que havia presenciado um “surto” de um colega no escritório e que sobrou faísca para todos os lados.

Sem cerimônia, o tal surtado berrou o que quis, desqualificou quem estava na frente e, alegando estar acima de todos, visto os excelentes resultados alcançados, deu uma de Zagalo: “vocês vão ter que me engolir”.

Acha mesmo???!!!!!

Ora, quem foi que disse que tolerar gente grosseira e mal educada faz parte das tarefas profissionais? Quem foi que estabeleceu que alguém competente pode ser intratável? Quem é que está disposto a conviver com um “bam-bam-bam” desagregador e irritante?

É por essas e outras que se diz por aí: “um profissional é contratado pela sua competência e demitido pelo seu comportamento”.

Preciso dizer o que aconteceu com o surtadinho? Comportamento inadequado.... não há competência que resista.

Carreira profissional: expectativas dos jovens. Só dos jovens?

A edição deste mês da Revista Você S/A reservou um espaço generoso para publicar os resultados da pesquisa realizada em parceria com uma consultoria e uma instituição universitária, cujo objetivo foi conhecer as melhores empresas para começar a carreira. Os sujeitos foram jovens entre 20 e 28 anos, com ao menos 6 meses de vínculo empregatício.

Em função da metodologia e dos instrumentos adotados, a pesquisa coleta uma infinidade de dados que, cruzados entre si, revelam percepções, expectativas, anseios e frustrações. Além disto, os resultados confirmam algumas teses sobre a geração Y e dão subsídios para ações corporativas.

Vejamos quais foram as expectativas declaradas:

1ª – sentir que estão sempre aprendendo. Acredito que isso está relacionado com um ambiente desafiador, colaborativo, no qual as pessoas possam dar suas opiniões, contribuir e propor soluções.

2ª – ser reconhecido pelo seu trabalho. Com certeza isso tem a ver com um ambiente no qual o feedback e o elogio fazem parte das práticas de gestão. Mas tem que ser sincero, né?

3ª – salário compatível ao que entrega. Vamos combinar: embora não encabece a lista, o salário e os benefícios dão tranqüilidade para que possamos nos dedicar às nossas tarefas.

4ª – ter um líder que desenvolva e estimule. Que delícia! Alguém que acredita, que dá oportunidade, que saiba exigir e que gosta de educar.

5ª – vida pessoal e trabalho em equilíbrio. Queiramos ou não precisamos aprender a gerenciar nosso tempo. Esse é um bem precioso e desperdiçá-lo compromete a qualidade de vida.

6ª – valores pessoais alinhados com a empresa. Pois é! Só se veste a camisa do time do coração.

Curioso: tenho plena consciência de que não pertenço a geração Y, pois nasci em meados do século passado e, no entanto, acalento das mesmas expectativas. Será que estou em crise da meia idade ou de identidade?

Gestão de Pessoas e Educação Física V: qualidade de vida no trabalho

Estou completando a série Gestão de Pessoas com o tema qualidade de vida no trabalho e embora já tenha tratado do assunto outras vezes, acredito que é possível acrescentar novos olhares e saberes.

Podemos considerar que qualidade de vida está relacionada com a percepção de bem-estar resultante das condições em que vive uma pessoa. Essa “percepção” dá um caráter subjetivo, porém não significa dizer que não existam fatores externos que impactam a qualidade de vida. Aliás, um destes fatores é o trabalho e as relações nele construídas.

Pensar qualidade de vida no trabalho é pensar uma política institucional cujas ações visam melhorias e inovações no cotidiano e, principalmente, que oportunizem o desenvolvimento dos colaboradores. Ou seja, vai além da política de remuneração, infraestrutura e benefícios trabalhistas. Ela diz respeito, também, ao aprimoramento de competências e perspectiva de criação.

Isto posto, além do enfoque nas condições ambientais e na promoção da saúde, a qualidade de vida no trabalho depende também do grau de satisfação do colaborador e como ele aproveita as oportunidades que aparecem.

Sabemos que é muito bom trabalhar com colegas satisfeitos, pois além de colaborativos eles têm o astral leve e divertido. Sempre que possível inventam novas maneiras de realizar as tarefas e contribuir como os outros.

Mas esse ambiente não cai do céu: ele precisa ser planejado intencionalmente por quem responde pela gestão.