Comportamento Profissional: desempenhar o papel de vítima é permanecer coadjuvante

Em outra ocasião, comentei sobre pessoas mal educadas com as quais temos (ou melhor, não temos) que conviver no ambiente de trabalho. Nem com elas nem com aquelas que não se responsabilizam por nada e culpam os outros pelas coisas que acontecem.

Refiro-me a isso porque estou vivendo uma nova experiência familiar: minha sobrinha, que é bacanérrima, inteligente e linda, “adolesceu” e o turbilhão hormonal tem causado variações abruptas de comportamento, inclusive o de não se responsabilizar e de culpar os outros.

Na vida familiar, e na condição de tia, confesso que tenho achado graça e me divertido enquanto meu irmão e minha cunhada estão no limite da paciência. No entanto, no ambiente de trabalho tal comportamento pode ser sintoma de que o profissional precisa urgentemente rever seus objetivos e escolhas.

Vamos fazer um teste: coloque 1 para “não” e 5 para “sim”.

Você
a) Tem dificuldade em admitir erros e fracassos ( )
b) Eximi-se e responsabiliza os outros pelos insucessos ( )
c) Identifica a empresa, seus pares, seus subordinados e/ou seus superiores como algozes ( )
d) Já virou refém de suas próprias justificativas ( )
e) Sente-se bem no papel de vítima ( )

Se a soma deu 5 há duas conclusões possíveis: você tem clareza das suas responsabilidades e pleno domínio da sua carreira ou seu autoconhecimento é zero e neste caso peça ajuda de alguém e refaça o teste.

Se a soma deu mais que 5 isso não significa que você está ganhando de goleada. Pelo contrário, está fazendo gol contra. Contra você e contra sua carreira.

Ps: sobre a atual realidade familiar, minha mãe, no alto de sua experiência e sabedoria, sentenciou: “adolescência passa e vocês vão sobreviver. Eu sobrevivi à adolescência de vocês!”

Em equipe de alto desempenho todos são titulares II

“Em uma organização existem poucos cargos. Por que formar muitos líderes se eles não poderão ocupá-los?”. Foi com essa pergunta que um querido amigo interrompeu nossa conversa enquanto esperávamos na fila do caixa do supermercado. “Simplesmente porque assim ampliam-se as oportunidades de sucesso”, respondi. Vejamos.

Por muito tempo aprendemos que só aqueles que possuem um cargo de supervisor, coordenador ou diretor podem ser considerados os lideres de uma equipe. Essa ideia é anacrônica, do tempo em que se falava em chefe que manda e subordinado que obedece.

Talvez essa ideia seja relacionada com outra: liderar é para poucos iluminados que foram escolhidos por desígnios cósmicos. Ora, precisamos rever e atualizar nossos conceitos sobre liderança.

Gosto de pensar que liderança está relacionada com:

a) Responsabilizar-se por uma tarefa;
b) Resolver problemas e encontrar soluções;
c) Alcançar e superar objetivos;
d) Enfrentar desafios.

Ou seja, liderança está relacionada com a pessoa e não com o cargo. Pode ser que, em um determinado momento de sua carreira, porque ela é líder, ocupará algum cargo, mas não é o cargo que a empondera de liderança.

Portanto, em uma organização, em todos os níveis é preciso ter pessoas que sejam líderes e que tenham autonomia para realizar seu trabalho. No entanto, e isso é bem comum, observamos que aquele que está no cargo se sente ameaçado e a autonomia vai para o brejo.

Aí, não adianta treinar. Nestas condições não se forma equipe de alto desempenho.

Em equipe de alto desempenho todos são titulares I

É início de temporada e as equipes ainda tem muito que melhorar, mas vale destacar que a Seleção Masculina de Voleibol jogou as 6 primeiras partidas da Liga Mundial 2011 com 6 formações diferentes, sem comprometer a performance.

Dependendo das características técnicas ou do esquema tático do adversário ou, ainda, para dar “dinâmica de jogo”, vários atletas foram escalados ou acionados. Tal experiência contraria a ideia segundo a qual existe um time titular e um reserva. Em uma equipe de alto desempenho todos são titulares.

Transferindo para o mundo corporativo e considerando que os desafios a serem enfrentados não possuem um padrão e as respostas não estão registradas nos manuais, é essencial criar um ambiente no qual todos os membros da equipe possam desenvolver suas competências e, principalmente, suas habilidades de liderança.

Isso significa dizer que para se fazer gestão de pessoas não se deve eleger ou preparar alguém para ser “o líder” ou “a sucessora”, pois isso faz parte de um modelo de gestão em um ambiente relativamente previsível.

Em um ambiente altamente competitivo quanto mais competência e liderança maiores serão as chances de bons resultados, maiores serão as chances de respostas mais eficientes.

Comunicação no ambiente de trabalho: quando a mensagem precisa faz toda a diferença

Há meses atrás, comentei que trabalhar em equipe é uma oportunidade de desenvolver a capacidade de comunicação, sobretudo se considerarmos que a fala e a escuta se completam e juntas tornam a comunicação mais eficiente. Naquela ocasião defendi que precisamos aprimorar a escuta.

Continuo achando isso e fazendo a lição de casa. No entanto, agora vou defender a fala ou a comunicação no sentido de transmitir uma mensagem, seja ela verbalmente ou por escrito. Portanto, quando falar ou escrever algo é essencial ou estratégico? Deve haver várias situações e vou exemplificar uma: em tempos difíceis.

Quando uma instituição está passando por um momento de reestruturação e/ou ajustes devido aos condicionantes impostos pela dinâmica do mercado, são inevitáveis os comentários, os boatos, as fofocas, pois desta maneira acreditamos que podemos minimizar a apreensão, encontrar informações, solidarizarmos com o outro.

Por um tempo, esse ambiente não compromete o clima organizacional. Mas, apenas por um tempo. Depois disto, é preciso que se deixe clara e transparente a real dimensão da situação. É neste momento que aquele ou aquela que exerce o papel de liderança da equipe tem que se pronunciar.

Essa é uma grande oportunidade para fortalecer os laços de confiança e respeito.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento II

“Estou esperando as cenas do próximo capítulo, teacher”, comentou uma aluna sobre o fato de ter terminado o post anterior com um pergunta. Então vamos lá: quais são as características de uma Universidade Corporativa (UC) em uma instituição que presta serviços na área da Educação Física?

Segundo os dados coletados e analisados no projeto de PIBIC, cujo sujeito de pesquisa é responsável por uma UC de uma academia de ginástica com aproximadamente 8 mil clientes, 300 profissionais de Educação Física e 100 estagiários, podemos afirmar que ela deve:

a) Desenvolver pessoas alinhadas à estratégia – a UC deve estar ancorada nos objetivos estratégicos traçados pela instituição e o desenvolvimento de competências precisa corresponder às futuras demandas e/ou projetos da instituição e à sua sustentabilidade;

b) Realizar avaliação por competência - para o sucesso do negócio e para o aprimoramento dos serviços, os colaboradores devem estar em contínua avaliação, inclusive no quesito atitudes e comportamentos;

c) Priorizar a melhora do atendimento – a melhora do atendimento está diretamente relacionada com o desenvolvimento de competências, através da aprendizagem, que contribuirão para que os resultados sejam atingidos;

d) Focar na inovação de produtos e serviços - espera-se que uma política de educação continuada, através da UC, possa desencadear um processo no qual os colaboradores tenham iniciativa e sejam capazes de sugerir novos produtos, serviços e processos alinhados à estratégia da empresa;

e) Reconhecer a demanda por qualidade - é preciso ter consciência de que a sociedade, por estar bem informada, está mais exigente e que capacitação gera competências e condições de manter-se no mercado;

f) Criar um programa de desenvolvimento - A política de capacitação da UC deve ser elaborada através de um planejamento e de ações concretas que dão origem ao programa ou plano;

g) Oportunizar o desenvolvimento de carreira - A existência de uma UC deve ser encarada como uma oportunidade para o profissional incrementar sua carreira, pois as competências desenvolvidas e aprimoradas pertencem a ele.

É isso aí: falar em Educação Física é falar em negócio, competência, carreira. Papo de gente grande.

Universidade Corporativa em Educação Física: gestão de pessoas e do conhecimento I

Faz parte do calendário acadêmico da Educação Física o Congresso de Rio Claro que congrega, tradicionalmente no mês de maio dos anos ímpares, profissionais, graduandos, docentes e pesquisadores. Em eventos desta natureza, é possível compartilhar conhecimento e aprimorar saberes. Aliás, minha orientanda e eu, apresentamos os resultados do projeto de PIBIC sobre Universidade Corporativa em Educação Física.

A Universidade Corporativa é o meio pelo qual uma instituição e/ou empresa desenvolve uma política e ações concretas e permanentes de aprimoramento das competências dos seus colaboradores. Ela parte do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo da instituição porque possuem competências e são capazes de resolver problemas e propor soluções.

Em um cenário no qual observamos o aumento da concorrência, o acirramento da competição pelos mercados, clientes mais exigentes, demanda por serviços e produtos de qualidade e diferenciados e a necessidade imperiosa de garantir a sustentabilidade do negócio é estratégico a criação de uma cultura de aprendizado e de compartilhamento de conhecimento.

Ora, este cenário não é exclusivo do chamado mundo corporativo. Ele diz respeito à Educação Física, aos profissionais e às instituições prestadoras de serviços. Por esse motivo vale perguntar: quais são as características de uma Universidade Corporativa em uma instituição que presta serviços típicos da área?

Comportamento Profissional: quando competência é sinônimo de profissional educado

Havia semanas que não ia ao cinema e aproveitei um convite de amigos para matar saudades da telona e comer pipoca no escurinho. Depois disto, e como de costume, fomos para um bar petiscar e papear. Entre um assunto e outro, alguém comentou que havia presenciado um “surto” de um colega no escritório e que sobrou faísca para todos os lados.

Sem cerimônia, o tal surtado berrou o que quis, desqualificou quem estava na frente e, alegando estar acima de todos, visto os excelentes resultados alcançados, deu uma de Zagalo: “vocês vão ter que me engolir”.

Acha mesmo???!!!!!

Ora, quem foi que disse que tolerar gente grosseira e mal educada faz parte das tarefas profissionais? Quem foi que estabeleceu que alguém competente pode ser intratável? Quem é que está disposto a conviver com um “bam-bam-bam” desagregador e irritante?

É por essas e outras que se diz por aí: “um profissional é contratado pela sua competência e demitido pelo seu comportamento”.

Preciso dizer o que aconteceu com o surtadinho? Comportamento inadequado.... não há competência que resista.